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Peut-on communiquer les raisons d'un licenciement individuel aux autres travailleurs de l'entreprise?

Partner, Koan Law Firm

Dans la mesure où tout licenciement doit être considéré comme ayant été fait conformément à la loi, il n'est pas utile d'en communiquer publiquement les raisons. Le faire est même une violation de la vie privée du travailleur concerné.

Le règlement général sur la protection des données, le célèbre RGPD, ne cesse de préoccuper chaque jour davantage tous les acteurs socio-économiques qui, par la force des choses, sont en contact avec différentes catégories de citoyens, voire l’ensemble de ceux-ci.

Comment respecter l’exigence de protection mise en place par le règlement européen du 26 avril 2017 et la loi belge du 30 juillet 2018 sans paralyser la vie en société?

Dans une décision du 1er juin 2021 (63/2021), l’Autorité de protection des données, qui est en charge du contrôle du respect du RGPD et qui a un pouvoir de sanctions à l’égard des contrevenants, a fait la part des choses à l’occasion de deux licenciements.

Des licenciés contrariés

Deux travailleurs occupés par un centre d’hébergement avaient été licenciés moyennant paiement d’une indemnité de rupture. Le centre d’hébergement diffusa deux courriels à l’intention du reste de l’équipe pour annoncer le départ de leurs deux collègues et, pour l’un d’entre eux, il précisa que la décision avait été prise après trois avertissements écrits et des "entretiens de fonctionnement".

Les intéressés déposèrent une plainte auprès de l’Autorité de protection des données considérant qu’une atteinte avait été portée à leur vie privée, leurs collègues, selon eux, ne devant pas être informés de la décision prise à leur égard.

Leurs plaintes furent déclarées recevables au regard de l’exigence de l’intérêt que doivent avoir les plaignants à la déposer, mais l’Autorité de protection des données rejeta l’argumentation fondée sur des éléments (la mauvaise ambiance régnant au sein du centre d’hébergement) ne tombant pas sous le champ d’application du RGPD.

Traitement licite de données

Le RGPD a évidemment prévu une série de dispositions concernant le traitement des données des travailleurs salariés qui doit impérativement se faire au regard des législations sociales et fiscales notamment.

Un traitement des données personnelles est licite s’il est nécessaire à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie. En outre, il doit être légitime.

Il prévoit également qu’un traitement est licite s’il est nécessaire à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie. En outre, il doit être légitime.


Enfin, il faut se poser la question de savoir si la finalité du traitement ne peut raisonnablement être atteinte par d’autres moyens que celui touchant aux données à caractère personnel.

Une simple information


Concernant le premier plaignant, à propos des raisons du licenciement duquel aucune explication n’avait été donnée, l’Autorité de la protection des données rejeta sa plainte.

Elle considéra que ce traitement d’une donnée à caractère personnel, c’est-à-dire la diffusion de l’information du licenciement, faisait partie de l’exécution du contrat de travail.

L’employeur avait plaidé que le fait du licenciement serait de toute façon connu très rapidement par l’ensemble de ses travailleurs si bien que l’information donnée spontanément, qui en l’occurrence, jouait un rôle d’apaisement dans l’équipe, ne transgressait pas les obligations contenues dans le RGPD.

Trop de détails

Quant au second travailleur, à propos duquel le centre d’hébergement avait cru utile de préciser les précautions prises avant de procéder au licenciement, l’Autorité de protection des données n’adopta pas la même attitude.

La mention du nombre d’avertissements et d’entretiens n’était pas pertinente ni surtout limitée à ce qui est nécessaire au regard de la finalité concernée, en l’occurrence l’organisation d’une politique du personnel adéquate.


Si elle reconnut que l’information concernant le licenciement n’était pas critiquable en soi, elle décida que la mention du nombre d’avertissements et d’entretiens n’était pas pertinente ni surtout limitée à ce qui est nécessaire au regard de la finalité concernée, en l’occurrence l’organisation d’une politique du personnel adéquate. Elle décida que, puisqu’a priori tout licenciement doit être considéré comme ayant été fait conformément aux dispositions légales, il n’était pas utile de se justifier à cet égard.

Elle constata, dès lors, l’existence d’une violation d’une disposition du RGPD et infligea une réprimande à l’employeur.

Au contraire de son collègue, le second travailleur n’avait pas demandé de dommages et intérêts si bien qu’il ne lui fut rien accordé à ce titre-là, ni du reste au premier puisque que sa plainte avait été rejetée.

Une nouvelle dimension du droit social donc, qui s’inscrit dans l’évolution de la législation et des idéaux de vie en société fondés sur la reconnaissance de valeurs préexistantes.

Par Robert De Baerdemaeker, avocat chez Koan Law Firm.

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