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Quelles sont les conditions gagnantes du télétravail?

Chercheur à l’Institut syndical européen

Il est urgent de renforcer le cadre juridique du télétravail qui n’est pas sans risques pour la santé des salariés.

Pour près d’un télétravailleur européen sur deux, travailler à domicile est quelque chose de totalement nouveau. La pandémie a en effet contraint de nombreuses entreprises à implémenter ce mode d’organisation du travail du jour au lendemain, sans expérience préalable. Une transition brutale qui ne s’est pas faite sans heurt : équipement inadéquat, attentes irréalistes et manque de soutien de la part de la hiérarchie sont autant de préoccupations communément rencontrées par les télétravailleurs durant la pandémie.

Le travail à distance séduit pourtant de plus en plus d’employeurs européens, que ce soit pour réduire les coûts ou lutter contre l’absentéisme. 80% d’entre eux envisagent de poursuivre le télétravail au-delà de la période de crise. Une ambition partagée par la Commission, qui a récemment annoncé une réduction de la superficie de ses bureaux de 25 à 30% au cours des prochaines années.

Le télétravail doit rester une option au seul choix du salarié.

Nous sommes donc arrivés à une période charnière. Il s’agit de tirer les leçons des dysfonctionnements et de repenser le télétravail, non comme une solution provisoire mais comme une évolution pérenne des modalités du travail.

Démarche volontaire

S’il y a bien une chose que la pandémie a révélée, c’est que le télétravail n’est pas une panacée, une solution miracle aisément applicable à toutes les situations de travail. Un certain nombre de conditions doivent être remplies pour que cette pratique soit vertueuse, aussi bien pour la productivité que la qualité de vie des travailleurs.

La première est celle du volontariat : le télétravail doit rester une option au seul choix du salarié. C’est notamment lorsque le télétravail n’est plus un choix qu’il devient vecteur de risques psychosociaux.

De même, le distanciel ne convient pas à toutes les activités professionnelles. En Europe, seulement 37% des emplois peuvent être efficacement réalisés à distance – c’est le cas des métiers où l’autonomie du travailleur est restreinte et donc aisément contrôlable, ou au contraire des professions laissant une grande place à l’autogestion. 

La recherche souligne l’importance d’une culture organisationnelle privilégiant l’autonomie et la confiance plutôt que la surveillance permanente.

Un autre critère de compatibilité est celui de l’environnement du télétravailleur. Des voisins bruyants, la présence d’enfants en bas âge ou un espace de travail inadéquat sont autant de sources de stress qui peuvent peser sur le télétravailleur.

Dernier point, les bénéfices du télétravail dépendent de la façon dont il est organisé par l’employeur. À cet égard, la recherche souligne l’importance d’une culture organisationnelle privilégiant l’autonomie et la confiance plutôt que la surveillance permanente.

Ce n’est que lorsque les conditions relatives à ces quatre piliers sont alignées que le télétravail sera bénéfique pour le travailleur, et donc pour l’entreprise.

Force est de constater que le niveau d’alignement entre ces facteurs était loin d’être idéal durant la crise. Durant le premier confinement, plus d’un travailleur français sur quatre considérait le télétravail comme une contrainte, dont 72% se trouvaient dans un état de détresse psychologique. Une grande partie de ces dysfonctionnements peut être attribuée à la crise elle-même, dès lors que la plupart des entreprises n’auraient pas implémenté le télétravail de façon si massive et précipitée en l’absence de contraintes gouvernementales.

Cela étant, le risque que représente cette expérience grandeur nature est de voir se généraliser un modèle du télétravail qui s’est avéré dysfonctionnel. Le recours au télétravail doit maintenant revenir à un mode plus cadré pour éviter les dérives vécues et relevées dans de multiples enquêtes.

Vers un cadre législatif européen

Un des leviers pour inciter les employeurs à reconsidérer leur politique de télétravail est d’avancer groupé. L’accord-cadre européen signé par les partenaires sociaux en 2002 constituait une première avancée dans ce sens. Toutefois, de par son caractère non contraignant, cet accord se révéla n’être qu’un guide de bonnes pratiques aisément contournable.

Nous avons besoin d’une réglementation coercitive au niveau européen portant sur l’ensemble des questions relatives au télétravail.

C’est pourquoi nous avons besoin d’une réglementation coercitive au niveau européen portant sur l’ensemble des questions relatives au télétravail. Au début de l’année, le Parlement a préconisé une législation européenne qui accorde aux travailleurs le droit de se déconnecter de leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs heures de travail.

Il s’agit très certainement d’un pas dans la bonne direction mais la route est encore longue. Encadrer la charge de travail, sécuriser la notion de volontariat, garantir la prise en charge par l'employeur des frais liés au télétravail et intégrer les risques liés au télétravail dans la démarche de prévention sont autant d’initiatives indispensables pour une transition socialement juste vers le nouveau monde du télétravail.

Il est nécessaire d'œuvrer en faveur d’une approche plus globale, notamment à travers l’adoption d’une directive dédiée aux risques psychosociaux. Une telle directive serait une grande avancée pour les télétravailleurs, dans la mesure où les risques auxquels ils sont exposés sont principalement de nature psychosociale, et permettrait également de lutter contre la flambée de stress touchant tous les milieux professionnels.

Pierre Bérastégui
Chercheur à l’Institut syndical européen

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