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analyse

Existe-t-il un leadership féminin?

Ludivine Pilate, CEO de Puilaetco, constate que trop souvent encore, les femmes se positionnent mal. "Elles minimisent leur expérience ou manquent d'assertivité." ©David Plas

S'il existe des différences entre hommes et femmes dans la manière de diriger une entreprise, c'est plutôt lié au caractère et aux biais comportementaux. Rencontre avec quatre femmes managers.

Petit à petit, on voit apparaître de plus en plus de visages féminins à la tête des entreprises belges. Les femmes essaiment dans tous les secteurs, même les plus masculins, mais restent peu présentes dans les comités de direction des entreprises cotées (18% seulement). Le Bel 20 ne compte qu'une CEO: Ilham Kadri (Solvay). Alors, ces femmes mènent-elles leurs affaires différemment des hommes? Pour la Journée internationale de la femme, ce lundi, on s'est posé la question.

"Les pires ‘crapules’ que j’ai connues dans le monde des affaires étaient des femmes."
Fabienne Bister, ex-CEO de la moutarderie Bister, et coach d'entreprise

"Un leadership féminin? Ah non, il n’y a pas de différences dans la manière de diriger une entreprise, qu’on soit homme ou femme. Tout cela, c’est dans la tête!" Ce qui agace un peu Fabienne Bister, ex-CEO de la moutarderie Bister, c'est qu'on s’imagine que le sexe puisse influencer la manière de manager et gérer une entreprise.

Les stéréotypes

Imaginer qu’une femme se comportera de manière bienveillante, alors qu’un homme sera d’office autoritaire, elle n’y croit pas. "Vous savez,  les pires ‘crapules’ que j’ai connues dans le monde des affaires étaient des femmes. C’est pareil en politique, les femmes ne sont pas plus honnêtes que les hommes, ni plus bienveillantes. Parfois, elles pensent au contraire qu’elles doivent en faire trois fois plus qu’un homme." Être plus dure, ou plus autoritaire. Comme s’il fallait compenser ce fameux stéréotype genré qui leur colle à la peau.

Françoise Chombar (Melexis) avoue qu'il lui est arrivé de jouer sur les stéréotypes "en misant sur le côté féminin de manière positive." ©Katrijn Van Giel

De quels stéréotypes parle-t-on? "De nombreuses études se sont penchées sur la question", explique Annie Cornet, professeur à HEC Liège. "Une des tendances qui émerge, c’est que les femmes sont très en phase avec les nouvelles formes d’organisation du travail et de management, comme le management participatif, l’holocratie, … Elles sont davantage centrées sur l’écoute, la participation, sont moins autoritaires, plus bienveillantes et empathiques. Elles iront rechercher la confiance dans le groupe, porteront une attention particulière à l’éthique, forgeront le consensus et auront un esprit de collaboration bien plus que de compétition. Enfin, elles seront plus ouvertes aux questions de conciliation entre vie privée et professionnelles."

Anne Misonne, experte à la Sowalfin, a, elle aussi, pu observer une plus grande prudence des femmes, un calcul du risque. "Dans l’approche managériale, on peut aussi constater une certaine sensibilité, une agilité, une plus grande écoute. Cela ne veut pas dire que les hommes ne le sont pas!"

Françoise Chombar, Melexis: "On cerne encore mal les bénéfices d'un monde de diversité"

Quand on lui parle de leadership féminin, Françoise Chombar, la CEO de Melexis lâche tout de suite le mot: "cliché". "C'est tout le problème des stéréotypes comme ceux-là, ils ne sont pas faux, mais ils ne disent pas tout. Ils enferment chacun dans une camisole de force." Or, la société a besoin de diversité. "On cerne encore mal les bénéfices d'un monde de diversité où les opportunités sont égales pour tous. Ce cercle vicieux, il faut le briser en mettant  en avant des modèles inspirants, et avancer ensemble."

Plutôt que de parler de leadership féminin ou masculin, Françoise Chombar fait plutôt référence aux comportements de "dominance" opposés aux comportements de "partenariat", mis en avant dans le livre "The Chalic and the Blade", de Riane Eisler. "Les uns veulent soumettre, les autres préfèrent la collaboration. Et cette collaboration, c’est ce dont on a le plus besoin au XXIé siècle." 

C’est d’ailleurs cette culture très inclusive qui a été mise en place chez Melexis par Françoise Chombar elle-même. "Mais ce n’est pas l’apanage des femmes, cela a percolé chez les hommes aussi." Avec les résultats attendus. "Quand on collabore, on obtient de meilleurs résultats, et il s’ensuit une plus grande prospérité."
La CEO ne nie pas les spécificités liées aux femmes: "elles ont une vision du monde et des motivations différentes", dit-elle, pointant une étude interuniversitaire (ROSE*) démontrant que les femmes mettent plus l’accent sur le bien-être de l’humain, et sur l’environnement. "Elles sont aussi plus orientées vers les résultats, et le développement des autres. Ce qui engendre des comportements jugés typiquement féminins: envie de coopérer, écoute, humilité."

Ces stéréotypes, Françoise Chombar les a-t-elle subis tout au long de sa carrière? "Oui, c’est arrivé, mais soit je les ai ignorés, soit j’en ai joué en misant sur ce côté féminin de manière positive."

*https://roseproject.no/

Un corset à faire sauter

Le problème, c’est qu’au fil du temps, les spécificités liées au genre ont enfermé chacun dans un carcan. Certaines femmes se sentent obligées de se comporter à l’image de ce qu’elles pensent qu’on attend d’elle. Là où d’autre tireront la couverture dans l’autre sens, et se comporteront  "comme un homme", ou du moins comme elles pensent qu’un homme se comporte.

Anne-Catherine Trinon (Altavia-Act): "J'ai eu tendance, à mes débuts, à reproduire des choses un peu dures." ©doc

Isabella Lenarduzzy, fondatrice de JUMP, évoque son vécu: "en tant que manager, si j’arrivais au bureau sans papoter quelques minutes avec la réceptionniste, si je ne disais pas bonjour à tout le monde, on me tirait la tête. Alors que si mes associés avaient le même comportement,  on les excusait en disant ‘il est stressé, il a mal dormi’. Moi, je n'en avais pas le droit. C’est un biais de genre qui nous emprisonne."

"Comme on nous fait comprendre que ce n’est jamais bien, on va suivre plein de formations en leadership pour se rassurer."
Isabella Lenarduzzi
Fondatric de JUMP

L’autre piège des attentes de genre, comme l’explique Annie Cornet, c'est d’étiqueter les femmes managers de "trop gentilles", diminuant de facto leur position d’autorité et leur capacité à prendre des décisions. "Dès qu’on montre un signe de faiblesse ou des émotions, on sera jugée comme trop émotive ou incompétente, enchaîne Isabella Lenarduzzi. Mais si c’est un  homme qui pleure, on dira ‘wouaw il est capable de montrer sa vulnérabilité’."

Anne-Catherine Trinon, Altavia-Act: "Une femme cherchera l'harmonie dans son entreprise, comme dans sa famille"

"Certaines femmes, en montant en puissance, ont l'impression qu’elles doivent laisser tomber leur côté féminin…" Serait- ce que qu’a connu, à ses débuts, Anne-Catherine Trinon, la CEO d’Altravia-Act, qui n’a pas hésité à raconter dans son livre "Avant j’étais un patron de m***", l’histoire de son évolution vers un management "participatif", où l’écoute et l’empathie dominent. "J’ai eu tendance, à mes débuts, à reproduire des choses un peu dures, dit-elle. On apprend vite que, quand on monte dans la hiérarchie, il faut jouer des coudes, et y aller." Peu à peu, Anne-Catherine Trinon a réalisé qu’elle était sur la mauvaise voie. Et elle a dévié vers ce que d’aucun appelle un leadership plus "féminin". "Ce qui ne veut pas dire que tout y est permis. On fixe un cadre, mais d’une autre manière."

Pour la CEO d’Altavia-Act, il n’y a, a priori, pas de différence entre hommes et femmes. "Mais dans les faits, constate-t-elle, une femme apporte plus de capacité de consensus, plus d’écoute, moins d’égo aussi. Elle ne cherchera pas à rouler des mécaniques. Tout comme elle cherchera l’harmonie dans sa famille, elle en cherchera dans son entreprise. Je pense aussi qu’une femme a parfois plus de valeurs de respect et de transparence que certains hommes."

Les femmes sont-elles incitées, plus que les hommes, à faire preuve de leurs compétences pour montrer dans la hiérarchie, ou simplement se faire respecter dans la position dans laquelle elles se trouvent? "C’est une impression que j’ai parfois. Peut-être parce que je suis une femme? Peut-être parce que je parais jeune, aussi." Mais Anne-Catherine Trinon le constate aussi en d’autres lieux. "Regardez Woman on Board, l'ASBL qui promeut l’accessibilité des femmes dans les Conseils d’administration. Pour entrer dans le pool de "candidates", il faut passer tout un processus d’admission pour prouver ses compétences. Demande-t-on cela aux hommes? Non… Leur intégration dans les CA se fait juste par le réseautage. Pourtant, Woman on Board est constitué essentiellement de femmes. Cela démontre juste qu’on est plus dures avec nous-mêmes."

Une double injonction

La fondatrice de JUMP résume en un terme ce à quoi sont soumises les femmes: la double injonction. "Quoi qu’on fasse, on n’est pas considérée comme bon leader. Soit on se comporte comme le stéréotype qu’on attend de nous, et cela se retournera contre nous parce que la perception du leader est d’être autoritaire et ferme, soit on intègre ces dimensions, mais on n'est pas appréciée.  Et comme on nous fait comprendre que ce n’est jamais bien, on va suivre plein de formations en leadership pour se rassurer."

Emna Everard, CEO de Kazidomi: "Chacun a ses forces à apporter, mais il n’y en a pas un qui est émotionnellement différent de l’autre. " ©Tim Dirven

Fabienne Bister en témoigne, elle a déjà coaché des femmes tombées dans ce schéma-là: "une CEO d’une petite PME a appris qu’elle devait en faire trois fois plus. On lui avait dit ‘tu dois massacrer tout le monde’. Du coup, elle était persuadée qu’il fallait être méchante pour réussir. Certains assimilent encore le fait d’être gentil à de la molasserie."

Mais d’où viennent ces biais comportementaux? "Ce n’est pas parce qu’elles ont des ovaires que les femmes ont tel ou tel comportement, lâche Annie Cornet. Ces caractéristiques ne sont pas l’apanage du sexe féminin, mais se retrouvent aussi chez certains hommes."

Emna Everard, Kazidomi: "C'est plus difficile pour une femme? Il faut supprimer cette rumeur!"

Emna Everard fait partie de la jeune génération des entrepreneuses. Celles pour qui être une femme ne lui coupe pas les ailes. "J'ai plutôt envie de supprimer cette rumeur qui dit qu'il serait plus difficile pour une femme de diriger une entreprise. C'est tout aussi facile, et la diversité peut apporter beaucoup de choses positives."

Complémentarité, c'est comme cela qu’Emna Everard voit  les rapports entre hommes et femmes. "Chez Kazidomi, on est deux à gérer l’entreprise, Alain Étienne et moi. Chacun a ses forces à apporter, mais il n'y en a pas un qui est émotionnellement différent de l'autre."

Plutôt que de voir les différences liées au sexe, Emna Everard préfère pointer les personnalités et les caractères. "Il faut casser les stéréotypes de genre selon lesquels les femmes seraient plus créatives, plus empathiques. C'est un héritage du passé."

Pour autant, Emna Everard admet que le genre  féminin peut se révéler un atout dans sa propre entreprise. "Simplement parce que 80% de nos clientes sont des femmes et que nos produits s'adressent à elles: une femme comprendra donc mieux le 'challenge consommateur'."

Faisant partie de la jeune génération, Emna Everard se réjouit de voir que les barrières de l'égalité tombent peu à peu. Et que beaucoup de femmes aujourd’hui s'affirment tout autant que les hommes. "La preuve, notre meilleure négociatrice de contrat est une femme. Tout est question d'affirmation de soi…"

Répondre aux attentes

"Il y a peut-être une part d’explication biologique, mais l’essentiel vient de la socialisation et des processus d’éducation", dit la professeure.  "On n'a pas la même place dans la société, constate Isabelle Lenarduzzi. Les attentes ne sont pas les mêmes pour chacun des deux sexes. Or, dans la société, chacun cherche à être aimé. Depuis bébé, on fait tout pour correspondre à ce qu’on attend de nous, car à chaque fois qu’on va à l’encontre des attentes, au mieux on trouve de la résistance, au pire ça devient violent. Du coup, les femmes développeront des comportements répondant à l’image projetée. Cela leur met une pression terrible."

"Je suis devenue la première vice-présidente de la Fédération des entreprises de Belgique. Personne n’en est mort. C’est le premier pas qui compte, la force de l’exemple."
Fabienne Bister
Coach et consultante en entreprise

Si ces biais de genre ont été puissants dans les années 80-90, la situation a heureusement beaucoup évolué, notamment auprès des plus jeunes générations. Fabienne Bister a été témoin de cette évolution.

Elle l’a peut-être même initiée, en devenant la première vice-présidente de la Fédération des entreprises de Belgique. "Personne n’en est mort, plaisante-t-elle. Il a fallu laisser le temps aux ‘cheveux gris’ de se féminiser. C’est le premier pas qui compte, la force de l’exemple. Après, c’est devenu quelque chose de tout à fait normal. C’est  ce que beaucoup de femmes chefs d’entreprises devraient faire aussi. Prendre le temps d’expliquer que si elles sont là, c’est normal..."

D’autant qu’aux yeux de tous, la diversité est devenue une valeur sûre à faire percoler dans toutes les entreprises.  À en croire une étude réalisée par le cabinet Mc Kinsey (Women Matters), elles y ont même tout intérêt. D’après cette étude axée sur le genre,  les entreprises comptant plus de trois femmes dans leur comité de direction enregistrent des performances supérieures de 50% à celles n’en comptant aucune.  Les femmes développent de meilleures aptitudes au leadership, pour diriger dans un monde de plus en plus complexe et incertain, dit encore Mc Kinsey.

Sur le terrain, Anne Misonne le constate aussi dans le suivit des dossiers à la Sowalfin. "Quand un duo homme-femme se présente, il y a souvent de meilleures performances. Il y a une complémentarité de sensibilités différentes. C’est quelque chose que l’on perçoit, qui n’est pas encore légitimé par les chiffres, mais on y travaille."

Annie Cornet, elle aussi, pointe les avantages d’un management "au féminin", bienveillant et participatif: "il est pressenti comme le leadership gagnant dans l’avenir. Cette évolution sera une réelle opportunité pour les femmes de faire leur place, estime-t-elle. Car elles ont ce type de leadership qui colle aux nouvelles formes d’organisation. Selon moi, on y gagnerait beaucoup. C’est le management de demain pour gérer la crise post-Covid."

Sans occulter la place des hommes, mais en déculpabilisant sans doute les femmes d’être ce qu’elles sont naturellement…

Ludivine Pilate, Puilaetco: "Trop souvent encore, les femmes se positionnent mal"

Ludivine Pilate, la CEO de Puilaetco, navigue depuis de nombreuses années dans un monde – le secteur bancaire – dirigé essentiellement par des hommes. Débutant sa carrière dans la consultance, elle a vite sauté de poste en poste pour se retrouver dans le comité de direction de Puilaetco. Durant son parcours, elle témoigne avoir vu des hommes tout aussi bienveillants et à l’écoute que les femmes. Au plus ont-ils un peu plus d'ego, et sont moins ouverts au changement", dit-elle.

Tout en invitant à boycotter les caricatures, Ludivine Pilate se rappelle malgré tout le système de classification Inside, basé sur quatre couleurs associées à des types de comportements (le rouge pour directif, compétitif, le bleu pour analytique, le jaune pour l’inclusion, le vert pour la bienveillance et le soin). "Et il en émerge clairement des tendances: le rouge et le bleu ressortent de manière prépondérante chez les hommes. Les femmes seraient plus dans la finesse, dans l'inclusion. Cela se reflète en effet dans la manière de décider."

Ludivine  Pilate se réjouit, elle aussi, de voir de plus en plus de femmes prendre la tête des entreprises. "Mais pour arriver aux niveaux supérieurs, il faut vraiment arriver à faire comprendre aux femmes qu'elles en sont capables." Si elle-même n'a pas souffert du "syndrome de l’imposteur", Ludivine Pilate constate que trop souvent encore, les femmes se positionnent mal. "Elles minimisent leur expérience, ou se mettent dans une position difficile en manquant d'assertivité." Pour la CEO, plutôt que d’imposer des quotas de femmes (comme on l'a fait pour les CA), il faudrait investir dans la communication.

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