KPMG veut son quota de travailleurs issus de familles modestes

Le cabinet d'audit KPMG veut faire passer à près d'un tiers de ses effectifs le nombre de salariés issus de familles modestes. Après le genre, l'orientation sexuelle et l'origine ethnique, les statistiques font ainsi tomber le dernier mur catégoriel de la vie des entreprises anglo-saxonnes.

Tout est parti d'une visio-conférence sur Zoom, à l'hiver dernier. Celui qui était encore président de KPMG, Bill Michael, s'exprimait devant 1.500 employés, et a lâché une phrase concernant les processus de recrutement, qui allait provoquer l'émoi et le forcer à démissionner: "Le biais inconscient, ça n'existe pas. Chaque formation qui a été mise en place pour lutter contre des biais inconscients n'a rien amélioré. À moins de vous y intéresser au préalable, vous n'allez pas penser différemment."

Initiative inédite dans la City

Ces fameux biais inconscients dans le recrutement sont pourtant souvent considérés comme un obstacle de taille à la diversité et l'équité en entreprise.

Et la nouvelle présidente, Bina Mehta, a orchestré en quelques semaines un virage radical, avec une initiative inédite dans la City: recruter massivement des salariés issus de familles modestes pour faire passer les effectifs à 29% d’ici à 2030. La tâche sera ardue, puisque 23% seulement des 16.000 salariés ont des parents qui occupent ou ont occupé un emploi à niveau relatif de qualification.

L'initiative de KPMG suit de quelques semaines les recommandations du régulateur financier, la Financial Conduct Authority, qui appelait les firmes à nommer 40% de femmes dans les conseils d'administration, avec au moins une personne issue d'une minorité ethnique.

Une épineuse classification

Au-delà de la volonté de coller davantage à la réalité socio-économique du pays - où la proportion de citoyens "working class" est deux fois supérieure à celle de KMPG -, le cabinet d'audit veut faire évoluer les mentalités. La simple classification de ce qui constitue un emploi "working class" est en soi très complexe. KPMG a défini ce statut selon le critère suivant: fonctions "routinières ou manuelles". Sans lever toutes les interrogations.

La méthode semble toutefois déjà avoir fait ses preuves puisqu'elle repose sur une étude interne menée auprès de 10.444 membres du personnel, soit 70% des effectifs, qui ont accepté sur la base du volontariat de révéler l'origine socioprofessionnelle de leurs parents.

La chasse aux biais inconscients est en marche

Les analyses croisées permettent de mesurer des différences dans la rémunération des salariés en fonction de leurs origines familiales: un salarié dont les parents étaient des cadres supérieurs est ainsi rémunéré 8,6% de plus qu'un salarié dont les parents occupaient des fonctions "routinières ou manuelles". La chasse aux biais inconscients est engagée, avec une formation destinée à l'ensemble des 16.000 salariés pour identifier les "barrières invisibles".

L'analyse de données sera au cœur de cette réflexion de groupe, comme elle l'a déjà été dans les autres enjeux liés au genre ou aux minorités. Elle peut révéler des résultats surprenants, comme l'autocensure de certains salariés en réunion. "Il est souvent difficile de savoir ce qui se passe au sein d'une société", relève Cindi Howson, analyste chez ThoughtSpot, dans la Harvard Business Review.

"Les habitudes, les processus existants et les biais inconscients façonnent notre compréhension de ce qui se passe, ce qui peut nous amener à négliger certains problèmes ou trop insister à vouloir les corriger. La data peut révéler des vérités irréfutables, faire passer une conversation basée sur des opinions et croyances en une conversation basée sur des faits."

Le leader mondial de la communication, WPP, en a fait un cheval de bataille: "Dans tous les domaines, si vous souhaitez progresser, il est important de pouvoir mettre en place des outils de mesure", nous confiait il y a quelques semaines son PDG Mark Read.

Reste à savoir si cette approche purement analytique ne risque pas, au final, de vider de leur substance ces interactions libres et spontanées qui effacent progressivement les différences et permettent une compréhension fine de la singularité de tout un chacun. Par ailleurs, KPMG n'a pas communiqué sur la mise en place de garde-fou, afin d'éviter l'exploitation de ces données sensibles et toujours plus détaillées à des fins autres que la recherche de la diversité.

Alors que l'analyse des performances des salariés est la fonction première de la data dans les entreprises, l'effet d'aubaine de tels dispositifs pourrait en effet devenir une possibilité réelle à terme, lorsque les objectifs de diversité et d'égalité auront été atteints. Le tout-data reste d'ailleurs inapplicable dans de nombreux pays où les statistiques ethniques, notamment, sont interdites.