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interview

"La sécurité ne réside pas dans l'emploi, mais dans les compétences"

©Patrick Post

Interview avec Jacques van den Broek, CEO de Randstad.

Il se targue d’avoir chipé, en fin d’année dernière, à son rival suisse Adecco la place de numéro un mondial du placement professionnel. Le groupe néerlandais Randstad sort d’un exercice 2018 positif, avec un chiffre d’affaires en légère hausse (+3%) et un bénéfice qui progresse de 12%. Une performance entachée toutefois d’un coup de mou dans plusieurs pays européens (France, Allemagne, Italie, Espagne).

Numéro un en Belgique, tout comme aux Pays-Bas, en Allemagne ou en Espagne, Randstad peut s’appuyer chez nous sur un portefeuille d’activité très large. Outre le travail intérimaire, le groupe s’occupe aussi de recrutement, de sélection pour des contrats fixes, d’outplacement, d’accompagnement de carrière et des chèques-services. "La Belgique peut être considérée comme un hub d’innovation", résume Herman Nijns, CEO de Randstad Belux.

Rencontré cette semaine au siège du groupe à Amsterdam, Jacques van den Broek, le CEO de Randstad, dit attacher une importance limitée au statut de numéro un. Ce qui compte, selon lui, c’est la visibilité qu’offre une position de force sur des marchés stratégiques.

Que vous apporte une position de leader sur des marchés clés?
Avoir le lead sur des marchés comme la Belgique ou les Pays-Bas permet d’accéder plus facilement à la clientèle. En Belgique par exemple, nous devons moins démarcher les clients personnellement parce que notre marque a une grande notoriété.

La numérisation joue aussi un rôle…
Effectivement. Nous sommes une plateforme de services. Auparavant, quand vous cherchiez un boulot, vous deviez vous rendre dans une de nos agences. Nous présentions des propositions aux demandeurs d’emploi et aux entreprises à la recherche de profils spécifiques. Mais cela manquait de transparence. Avec la numérisation des services, les choses sont améliorées de ce point de vue.

Dans les grandes villes comme Bruxelles, Anvers ou Amsterdam, nous avons moins de bureaux qu’avant. Mais ils sont plus grands. Pour les candidats à un emploi, il n’est plus nécessaire que nous soyons présents à chaque coin de rue.

En quoi consiste cette transparence?
Nous avons adapté une stratégie que nous baptisons ‘tech and touch’: nous veillons à placer le contact humain entre le client et le candidat postulant au moment le plus opportun. Auparavant, on démarrait de zéro: le postulant venait chez nous et nous entamions une discussion pour mieux le connaître et chercher un emploi ensemble. Aujourd’hui, toutes les étapes préliminaires se font en ligne.

Le travail intérimaire est souvent assimilé à un statut précaire.
La sécurité ne réside pas dans le fait que l’on a un emploi fixe, mais dans nos capacités, nos compétences. Aux Pays-Bas, nous sommes en train de réaliser un ‘arbeidsmarktwaardescan’, un scanning de la valeur de chacun sur le marché du travail. Nous disons aux entreprises que si l’on définit les compétences de quelqu’un par rapport au marché du travail, il restera toujours actif. Sur un plan général, j’estime que la sécurité des emplois fixes est surestimée, et que celle des emplois temporaires est sous-estimée.

Qu’est-ce que cela implique?
Nous plaidons pour une transition plus fluide. Nous estimons que la différence entre les emplois fixes et les autres doit être abolie.

C’est la responsabilité de tous. J’estime qu’un travailleur ne peut partir du principe que l’employeur le gardera d’office à son poste. Ce n’est pas une obligation. C’est par contre une obligation pour l’employeur de ne pas se contenter de former son personnel pour le seul travail qu’il réalise aujourd’hui.

À cet égard, les syndicats ont un rôle important à jouer à l’avenir. Plutôt que de se contenter de réclamer un meilleur salaire, ils devraient davantage se centrer sur la mise à jour des compétences des gens durant toute leur carrière professionnelle.

La flexibilité ne pose-t-elle pas un problème aux syndicats?
Le problème des syndicats, c’est qu’ils sont mis sous pression par leur base. Et les esprits ne sont pas encore prêts pour un changement d’attitude consistant à s’asseoir et discuter. En coulisses, il y a une évolution, mais en public, on cherche toujours la confrontation. On est aussi face à un problème de pénurie de main-d’œuvre. Il y a aux Pays-Bas, et je pense que la situation est comparable en Belgique, 20% des PME qui ne sont pas en mesure de croître parce qu’elles ne peuvent recruter les travailleurs dont elles ont besoin. Elles devront vite agir, par exemple en recourant à de la main-d’œuvre intérimaire, mais aussi à la digitalisation.

Cette évolution est souvent perçue comme une menace pour l’emploi, mais c’est aussi une solution, pour les soins de santé notamment.

La pénurie de main-d’œuvre n’empêche pas un chômage qui reste endémique…
Il y a deux obstacles connus: la démographie et une mauvaise adéquation entre les compétences requises et celles des candidats. Je vois aussi un autre problème: une allocation de chômage doit avant tout aider à retrouver rapidement un emploi. Le système qui lie la durée des allocations à la durée de l’emploi n’est pas bon. Pour moi, il vaut mieux un système qui accorde des allocations élevées, mais sur un délai réduit, assorti de formations. Dans un tel système, le chômage structurel est bas. C’est le cas au Danemark, qui pour moi le meilleur système.

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