chronique

L’Intelligence Artificielle, notre dernier espoir pour une société plus équitable?

CEO & Founder BeGreator / Co-Founder Femmes Fières

Et si l’IA nous permettait de jouer un rôle de neutralisateur de biais et d’apporter l’objectivité qui manque actuellement à l’Homme ?

Depuis quelques années maintenant, les notions de diversité et d’inclusion ont pris une place prépondérante dans les médias ainsi que dans la communication des entreprises. Il ne se passe pas un jour sans que les sujets d’injustices et de discriminations soient dénoncés et prennent possession des gros titres ou encore que les entreprises postent une image sur leurs réseaux sociaux avec des personnes “issues de la diversité” pour illustrer l’inclusivité de leurs pratiques. En réalité, cela fait de nombreuses décennies que le manque d’égalité dans notre société est pointé du doigt et traité par des organismes qui en ont fait leur mission.

Mais malgré leurs efforts pour faire progresser les mentalités et les pratiques, elles peinent encore à remédier à ce sombre constat et les statistiques sont en constante augmentation. L’identité s’est accaparé la place centrale des débats et polémiques et donne l’impression de creuser un peu plus le trou des inégalités au lieu de prendre conscience de la beauté de l’unité dans la multiplicité. L’édition 2019 du Monitoring socio-économique d’UNIA démontre qu’à compétences égales, un candidat d'origine étrangère a encore toujours moins de chances d'obtenir un emploi qu'un candidat d’origine belge. Et pour cause, en 2020, le service de signalement de l'office régional bruxellois de l'emploi Actiris a reçu 215 notifications de discrimination à l'embauche, dont la moitié ont été enregistrées entre Janvier et Mars 2020, ce qui laisse transparaitre que ces chiffres auraient pu être bien plus élevés sans la présence de la crise sanitaire.

Des statistiques inquiétantes quand nous regardons toutes les ressources qui ont été déployées pour arriver à bout de ce fléau qui frappe de plein fouet un nombre de plus en plus élevé de personnes dans nos trois régions. Alors que le cri des citoyens s’intensifie à travers notamment le mouvement Me Too ou Black Lives Matters, les décideurs semblent, eux, moins concernés. Tout cela amène à penser que si nous continuons de compter uniquement sur leur bonne volonté pour éradiquer les discriminations, nous ne sommes pas prêts de voir le mot “cohue” s’implanter à Anderlecht ou encore d’interdire des réunions décisionnelles qui se tiennent en non-mixité.

Les biais, la source principale du problème?

Pourtant assez d’arguments ont été amenés pour plaider en faveur d’une société plus équitable, de pratiques plus inclusives et d’équipes plus diversifiées: augmentation de l’innovation, de la créativité, de la cohésion sociale; réduction de la précarité, du chômage et de l’exclusion sociale parmi les groupes minoritaires, … La liste est longue. Nous avons instauré des quotas, créé des départements Diversité & Inclusion au sein des entreprises, appointé des ministres et échevins en charge de l’égalité des chances; les entreprises ont mis en place des stratégies, formé leurs équipes, créé des groupes de discussion, … Rien n’y fait. Aucune solution n’a été trouvée pour empêcher ou corriger les sources d’inégalités de manière efficace et nous sommes toujours au point mort. Et la raison est simple. Demandez aux personnes autour de vous s’ils pensent avoir déjà discriminé ou fait un traitement de faveur. 9 chances sur 10 qu’on vous réponde systématiquement “Non!”. Petit scoop: nous discriminons tous, nous n’avons simplement pas toujours conscience de l’étendue de nos biais et des ravages qu’ils peuvent causer. Même les personnes discriminées discriminent. A la seule différence que les personnes qui ont subi des inégalités se rendent compte de l’existence de biais ainsi que de leur poids dans les réflexions car elles ont été confrontées au moins une fois à leurs conséquences. Biais d’affinité, préjugés, biais de confirmation, halo effect, ... Tout cela se passe sans que nous nous en rendions compte. Nous pensons être en contrôle de nos pensées et de prendre des décisions justes et objectives alors que notre inconscient a son propre terrain de jeu où il manipule nos pensées avec agilité comme Messi manipule le ballon. Mais la notion de biais implique une connotation passive, alors que l'impartialité, elle, implique une décision active. Nous ne pouvons donc pas simplement nous décharger de nos actions et responsabilités en blâmant lâchement les biais. Discriminer est un choix conscient et la seule manière de ne plus aboutir à ce choix là est de s’éduquer pour que la pensée inconsciente se transforme en un acte conscient.

L’Intelligence Artificielle comme lanceur d’alerte, mais pas que!

Et si l’IA nous permettait de jouer un rôle de neutralisateur de biais et d’apporter l’objectivité qui manque actuellement à l’Homme ? Les sceptiques voient l’IA comme un risque de reproduire - voir d’augmenter - les biais humains. Les convaincus voient l’IA comme une opportunité concrète de révéler les biais humains, de comprendre l’impact de ces biais sur les décisions prises par le modèle algorithmique et de mieux mesurer le risque. Car il ne faut pas se leurrer, l’IA n’est pas un remède miracle pour guérir des inégalités. Mais ce n’est pas non plus une source de biais supplémentaire. C’est un outil pour mieux identifier et comprendre les données qui, elles, sont sources de biais. Une préparation méticuleuse et rigoureuse des données permettrait donc de développer un algorithme qui tirerait la sonnette d’alarme lorsque des biais sont repérés. Néanmoins, pour être certain que toutes les données susceptibles de discriminer puissent être identifiées, il est nécessaire d’avoir une équipe composée d’un maximum de profils différents qui apporteront chacun leur réalité et leur grille de lecture. Différents du point de vue démographique, cognitif et empirique, pour garantir qu’un maximum de points de vue présents au sein de la société ont pu être pris en compte. Car l’intelligence artificielle est basée sur la connaissance du monde qui l’entoure et est le reflet des comportements, décisions et expériences de ses développeurs. Par conséquent, une équipe n’ayant qu’une grille de lecture unique court un risque important de passer au-dessus de données biaisées.

Mais repérer les biais n’est pas le seul avantage de l’IA. En effet, l’IA permet notamment de rendre le marché de l’emploi plus accessible en comblant l’écart entre l’offre et la demande de compétences. D’un côté, elle aide les entreprises à mieux comprendre l’évolution des métiers et identifier les compétences dont elles ont besoin pour encourager l’innovation; de l’autre, elle amène plus de précision quant à l’expertise de chaque individu et met à leur disposition un coach de carrière avec un plan de formation personnalisé basé sur leurs besoins, objectifs et préférences.

Il en va de même pour l’accès à l’éducation ou les soins de santé où l’IA a déjà démontré d'impressionnantes innovations et soutenu des millions de personnes. Alors même si la question d’éthique est centrale pour garantir des pratiques bienveillantes, l’intelligence artificielle est peut-être bien notre dernier espoir pour implémenter des changements dans notre société qui réduisent efficacement et de manière durable les disparités sociales et économiques dans notre société.

Mesurer, c’est savoir.

Encourager le développement et l’utilisation de l’IA pour venir en soutien à l’entreprise sans adapter les lois qui l’entourent et la régulent ne fera pas avancer le combat. Quand on parle d’égalité des chances et de traitement sur le marché de l’emploi, nous devrions pouvoir mesurer les données liées à l’identité d’un individu sur base desquelles il pourrait être discriminé et renforcer l’efficacité des politiques de lutte contre les discriminations. Actuellement, la Belgique interdit la collecte et le traitement de données à caractère personnel qui révéleraient l’origine raciale ou ethnique des individus. Les seules données qui peuvent être utilisées à des fins de statistiques comprennent le nom du candidat à l’emploi ou de l’employé, son prénom, sa nationalité, son lieu de naissance et son adresse. Cependant, de nombreuses victimes de disctimination à l’embauche sont de nationalité belge, d’origine étrangère. Cela pose une question centrale dans le suivi des performances de l’entreprise en termes de diversité et d’inclusion si les causes de discriminations subies par les candidats ou employés ne peuvent pas être identifiées, analysées et prévenues. Outre les données, les outils jouent également un rôle important dans le suivi de performance. Audit de diversité, enquêtes anonymes, dashboards de diversité, outil de matching, … Il existe de nombreuses solutions pour faire un état des lieux qui permettent à l’entreprise de prédire les efforts qui devront être fournis et mesurer les résultats attendus. Si la crise sanitaire actuelle nous aura appris quelque chose c’est bien qu’il n’y a pas de bon ou mauvais moment pour se lancer, il y a le présent et nos prédictions du futur. Et si l’on pense qu’il est primordial d’intégrer les minorités dans le monde professionnel d’aujourd’hui et de demain, nous devons mettre en place des stratégies de diversité et d’inclusion qui sont mesurées grâce à des indicateurs de performance et qui amènent des résultats efficaces pour créer des entreprises à l’image de la société, riche de toute sa diversité.

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