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Recruter sans biais inconscients via l'intelligence artificielle

Dans une foule d'individus, l'intelligence artificielle peut aider le recruteur à repérer les meilleurs talents en le débarrassant de ses a priori. ©Shutterstock

Le recrutement est un des nouveaux domaines d'activité de l'intelligence artificielle. Unilever y fait œuvre de pionnier. Objectif: viser une vraie diversité.

Avis aux jeunes diplômés candidats à un emploi à responsabilités: si vous frappez à la porte du groupe Unilever, vous aurez affaire à de l'intelligence artificielle (IA) aux deux premières étapes de la procédure de recrutement. Le géant de l'agroalimentaire et des produits de soins a en effet adopté un programme de sélection qui fait la part belle aux algorithmes. Un peu comme s'il avait donné les clés du processus aux machines. Il le réserve toutefois à l'analyse des candidatures aux postes de stagiaires en gestion, c'est-à-dire à de futurs cadres et managers.

"L'intelligence artificielle nous permet de repérer et d'identifier les talents, mais, au final, ce sont toujours des personnes qui les engageront", explique Silvia Wiesner, qui a repris voici trois mois la direction générale d'Unilever Belgium. "Le système doit nous assurer qu'on ne loupe pas les bons candidats." Le défi est de taille puisque le groupe britannique analyse plus de 1.000 demandeurs d'emploi de ce type par an dans notre pays - et des millions à l'échelle du globe.

1.000 candidats
nombre de candidats soumis au système guidé par l'IA
Chaque année, Unilever teste via son système nourri à l'intelligence artificielle quelque 1.000 candidats stagiaires en gestion en Belgique.

L'objectif est aussi et surtout de recruter sans aucun biais inconscient. Unilever s'est engagé au début de cette année à construire une société plus équitable et plus inclusive. Et il s'est donné pour point d'honneur de favoriser la diversité dans ses effectifs comme à sa direction: qu'il s'agisse de genre, de nationalité, de religion, de couleur de cheveux ou de peau, ces caractéristiques ne peuvent plus trouver place dans ses critères de sélection ou de nomination.

"En recourant à la technologie de l'intelligence artificielle, on évacue les biais inconscients dans notre processus de recrutement."
Silvia Wiesner
Directrice générale d'Unilever Belgium

Seulement voilà, comme chacun sait, nous avons tous des penchants en faveur de l'un ou l'autre, souvent sans en avoir conscience. "Nous voulons avoir les talents les plus divers dans le groupe; en recourant à la technologie de l'intelligence artificielle, on évacue les biais dans notre processus de recrutement", développe Silvia Wiesner.

Le système mis en place pour les stagiaires en management ne prend en compte ni le CV des candidats, ni même leur patronyme. Il s'articule en trois étapes. Silvia Wiesner: "La première est une sorte de jeu virtuel d'une heure, au cours duquel l'IA vérifie si la personne correspond aux critères relevants pour le profil recherché. Elle le fait via des tests de résistance au stress, de résolution de problèmes, de communication... La deuxième étape soumet le candidat à une interview vidéo, toujours pilotée par l'IA. Elle permet d'évaluer son langage, son champ lexical, son langage corporel, etc. La troisième constitue une journée 'life' au bureau chez Unilever, avec des exemples de cas et de problèmes, clôturée par une réunion avec trois managers. Elle permet à la personne de découvrir les gens, leur style de relations et la culture du groupe."

Le lecteur l'aura compris, à chaque stade du parcours, la population des candidats rétrécit.

Le CV, c'est le passé

Le fait de se passer du CV du candidat et à la limite d'ignorer quelles études il a suivies, n'est-il pas tout de même un frein? "Notre expérience nous montre que ce n'est pas tellement important", répond la dirigeante.

"Notre expérience nous montre que le CV du candidat n'est pas tellement important. Ce qui importe, c'est son potentiel et ses compétences..."
Silvia Wiesner

Ce qui importe, c'est son potentiel et ses compétences; c'est cela qui jouera à l'avenir, tandis que ses études, c'est du passé." Même haussement d'épaules à la question sur les candidats qui seraient à amenés à tricher ou mentir: "Aucune chance de tromper les capacités d'analyse de l'IA."

Lire aussi: Salaire décent: Unilever étend le combat à ses fournisseurs

Lancé en 2016 avec l'aide de fournisseurs extérieurs, le programme a été vérifié, mesuré et adapté au fil des années par des spécialistes au sein d'Unilever. "Nous avons contrôlé l'étape de l'interview en effectuant en parallèle des entretiens menés par des personnes: les deux filières ont abouti aux mêmes résultats."

Meilleur retour aux candidats évincés

Non seulement le système fonctionne en contribuant à engager de futurs cadres très divers, mais il génère aussi de meilleures conséquences pour les candidats non retenus, poursuit Silvia Wiesner. "Grâce à l'IA, nous donnons des retours personnalisés à chaque demandeur: un document de deux pages, dans lequel on détaille ses résultats et qui se termine par des recommandations ou des conseils. Vous trouverez rarement des feedbacks de ce niveau sur le marché à l'issue de procédures de recrutement."

Pour l'heure, ce système est réservé à l'engagement des stagiaires en gestion. Sans que ce soit encore dans les cartons, le groupe n'exclut pas de l'ouvrir plus largement à l'avenir au recrutement des employés. "Mais cela nécessitera qu'on apprenne à l'IA toute une série d'autres profils, pour d'autres rôles ou fonctions." Un vaste chantier.

Les limites de l’intelligence artificielle

Que pense un pro du recrutement de l’initiative d’Unilever? Pour Olivier Dufour, directeur général de l’agence de recrutement et d’intérim Page Personnel Belgium, la partie vraiment innovante est la deuxième étape, l’interview digitale. La première ressemble à une application d’intelligence artificielle légère que pratiquent déjà de nombreux bureaux, y compris le sien: "On l’utilise pour pré-coder les candidats avec des mots-clés. C’est un premier tri, intéressant, car il s’agit, sinon, d’une activité très chronophage pour nous."

À ses yeux, l’IA ne va pas gommer tous les biais inconscients. "’IA est programmée par des humains qui ont eux-mêmes des biais", relève-t-il. "Et on court aussi le risque de normaliser des profils en ne retenant qu’un même type de personnes, peut-être diverses selon certains critères classiques, mais très semblables selon d’autres. L’IA va sans doute corriger des erreurs et des biais, mais elle va normer, par exemple, un type de raisonnement."

S’ajoute un problème… chronologique: "L’IA est basée sur les expériences du passé, mettons des dix dernières années. Or il y a 10 ans, on ne définissait pas l’inclusion comme on le fait aujourd’hui."

Le résumé

  • Pour s'empêcher de choisir des candidats à des fonctions de futurs cadres sous l'emprise de biais inconscients en faveur de tel ou tel type de personnes, Unilever recourt à l'intelligence artificielle.
  • Deux des trois étapes du processus de recrutement se font sans aucune intervention humaine côté employeur.
  • Les résultats donnent entière satisfaction; des tests effectués en parallèle sans machines ont validé ceux-ci.
  • À terme, le groupe n'exclut pas d'élargir le système aux candidats employés.

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