Les avantages des "rémunér-actions"

Les actions, les options sur actions ou les warrants, autrefois plutôt réservés aux dirigeants d’entreprises, sont aujourd’hui des composantes relativement fréquentes du package salarial des employés et cadres dans les entreprises nationales ou internationales.

Les employeurs peuvent ainsi utiliser le levier qu’offrent certains produits financiers pour attirer et/ou retenir des talents dans leurs entreprises ou pour optimiser les rémunérations d’un point de vue fiscal et parafiscal. Les entreprises créent ainsi des plans sur mesure en fonction des objectifs qu’elles poursuivent. Voici un tour d’horizon des principaux systèmes pratiqués, des implications financières et fiscales et éventuellement des risques qui existent pour l’employé.

Lire aussi | Quelles actions offriront du rendement en 2020?

1/ Les actions "tout de suite"

Comme l’explique Hanane El Aakel, manager international employment de SD Worx, "un travailleur peut recevoir des actions de son employeur gratuitement ou à prix réduit". Dans ce cas, l’employé peut en faire ce qu’il veut: les garder ou les revendre, au moment qui lui plaît.

Pour Nicolas Tancredi, avocat associé au cabinet Younity, "les employeurs qui ouvrent leur capital à leurs employés le font pour les motiver à participer à la réussite de l’entreprise. Ces avantages peuvent être accordés dans le cadre de plans annuels ou ponctuels". Les actions peuvent soit être offertes, soit être proposées à l’employé à un prix réduit, par exemple au moyen d’un discount ou d’une action gratuite à l’achat d’un certain nombre d’actions.

Naturellement, cette rémunération n’échappe pas au fisc: comme pour la mise à disposition d’une voiture de société, d’un téléphone ou d’un ordinateur portable, l’avantage que constitue l’acquisition d’actions à un prix réduit est considéré comme de la rémunération et imposé comme un avantage de toute nature (le précompte professionnel et les cotisations de sécurité sociale s’appliquent).

"L’avantage correspond à la différence entre le prix réellement payé et la valeur boursière pour les actions cotées en bourse. Pour les actions non cotées en bourse, nous utilisons la valeur intrinsèque calculée selon la méthode de l’actif net", poursuit Hanane El Aakel.

2/ Les actions "plus tard"

"Si le but de l’employeur est de retenir ses talents, il peut assortir son plan equity d’une période d’attente", explique Nicolas Tancredi. "Les plans peuvent être conçus à plus ou moins long terme: 1 an, 5 ans, 10 ans… Il y a donc une période d’attente prévue avant que l’employé puisse disposer librement de ses actions. Cela peut faire partie d’une stratégie de fidélisation", poursuit-il.

L’employeur peut décider que l’employé qui quitte l’entreprise dans certaines circonstances n’aura pas droit à ses actions, ou qu’il y aura droit mais seulement au pro rata de sa présence dans l’entreprise.

Si les actions cotées en Bourse sont indisponibles pendant une période de minimum deux ans, la valorisation de l’avantage de toute nature sur lequel l’employé est imposé est réduite de 16,67% (la valeur prise en compte est 100/120e de la valeur boursière).

3/ Les actions "bonus"

L’employeur peut promettre au travailleur de lui reverser une partie du bénéfice de l’entreprise sous forme d’actions. Tous les travailleurs doivent avoir la possibilité d’accéder au plan. Les actions doivent être bloquées pendant une période comprise entre deux et cinq ans afin de bénéficier d’un régime fiscal favorable.

"Il n’y a, dans ce cas, pas de cotisations de sécurité sociale à payer, ni cotisations personnelles, ni cotisations patronales", précise SD Worx. L’employé est toutefois taxé à hauteur de 15% sur cet avantage. Il s’agit d’un impôt spécial et libératoire qui ne doit plus être pris en compte pour l’impôt des personnes physiques.

4/ Les options sur actions

Selon Nicolas Tancredi, l’octroi d’options sur actions (ou de warrants) peut répondre également à un objectif d’optimisation fiscale et sociale des rémunérations en Belgique. Au moyen de ces options, les employeurs offrent à leurs collaborateurs le droit d’acheter des actions après une période donnée, à un prix prédéterminé (le prix d’exercice).

Si le cours de l’action est supérieur au prix d’exercice, le titulaire peut donc acheter les actions à un prix avantageux et réaliser une plus-value. Mais si le cours de l’action descend en dessous du prix d’exercice, alors il n’y a plus d’avantage à exercer les options immédiatement.

En réalité, lorsqu’il a reçu ces options, l’employé a bénéficié d’un avantage aléatoire. Mais une chose est sûre: il a payé des impôts sur cet avantage.

Ainsi, prévient Me Tancredi, "l’employé paie l’impôt sur un avantage de toute nature calculé sur pied d’un forfait avantageux au moment de l’octroi de l’option. Il préfinance donc cet impôt dans le cas où il exerce l’option ultérieurement, mais aussi dans le cas où il ne l’exerce pas. Le risque pèse donc sur la tête du travailleur qui ne pourra pas récupérer l’impôt payé à l’avance s’il n’exerce pas ses options ultérieurement".

La loi prévoit par exemple pour des options d’une durée de cinq ans, un avantage forfaitaire équivalant à 9% de la valeur des actions, moyennant le respect de certaines conditions. En règle générale, la durée des options oscille entre cinq et dix ans. Plus l’échéance est longue, plus la "valeur temps" est élevée, et donc plus l’impôt est élevé.

En revanche, l’octroi d’options ou de warrants sur actions ne donne pas lieu au paiement de cotisations de sécurité sociale ni pour l’employeur, ni pour l’employé.

5/ Les warrants sur Sicav

Certaines institutions bancaires proposent aux employeurs des produits permettant de convertir, avec l’accord des employés, le paiement de bonus "cash" en warrants sur Sicav. Ces warrants octroyés aux employés ne sont pas soumis aux cotisations de sécurité sociale, en revanche ils subissent une imposition calculée sur base de la valeur réelle de l’avantage. L’employé aura le droit de les revendre à l’institution bancaire dès le lendemain de leur octroi.