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La boîte à outils des RH pour séduire au-delà du salaire

Si le salaire reste un critère déterminant, il ne suffit plus à attirer et surtout à retenir les talents. Quels sont les autres arguments des employeurs en quête de talents?
©Klaas Verplancke

Le salaire, aujourd'hui, c’est bien plus qu’une somme d’argent versée sur un compte. En Belgique, le package salarial se compose de plusieurs éléments, indique la société de services RH, SD Worx:
- Le salaire brut (fixe et/ou variable), qui constitue la base.
- Les avantages extralégaux "fiscaux": voiture de société, vélo, chèques-repas, assurance groupe, assurance hospitalisation, budget mobilité.
- Une rémunération variable: bonus axé sur les prestations, bonus collectif CCT 90, prime sur les bénéfices, warrants.
Sans compter d'éventuels avantages non financiers: journées de formation, corbeille de fruits au bureau, activités de team building, etc.

"Le salaire, c'est un facteur d'hygiène. La rétention du personnel, c'est le résultat d'une véritable politique RH."

Frank Vander Sijpe
Directeur HR Research chez Securex
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"Le salaire reste le principal levier de recrutement (et de rétention). Il est donc essentiel d’offrir un salaire conforme aux standards du marché. À long terme, en revanche, d'autres critères s’avèrent plus déterminants", assure Frank Vander Sijpe, directeur HR Research chez Securex. "Des secteurs qui peuvent se le permettre sont prêts à payer ‘n’importe quoi’ pour trouver du personnel. C’est une politique très risquée, car celui qui est venu pour l’argent quittera tôt ou tard pour l’argent. Le salaire, c’est un facteur d’hygiène. La rétention du personnel, c’est le résultat d’une véritable politique RH", résume-t-il.

Temps et lieu de travail flexibles

"Le salaire ne suffit plus à lui seul à susciter la motivation", confirme Kathleen Jacobs, Business Manager HR Advisory chez SD Worx. La flexibilité est un solide argument, tant au niveau de l’organisation du travail qu’en matière de rémunération.

"La flexibilité de temps et de lieu de travail est indispensable. C’est désormais une exigence des personnes que nous recrutons (employés et cadre dans la finance, l'IT, etc.). Ceux qui négligent ces critères verront des candidats leur passer sous le nez", cadre Joël Poilvache, directeur du cabinet de recrutement Robert Half.

"La flexibilité de temps et de lieu de travail est désormais une exigence des personnes que nous recrutons."

Joël Poilvache
Directeur de Robert Half

Les gens veulent pouvoir décider où et quand ils travaillent. Cela peut même se décider à l’initiative des travailleurs. "Des ouvriers dont l’environnement de production le permettait ont demandé et obtenu que les équipes soient organisées sur la base de 3 jours par semaine au lieu de 5", cite en exemple Kathleen Jacobs.

Rémunération individualisée

Le must, c’est l’individualisation de la rémunération, en fonction des besoins et envies du travailleur. Outre le salaire de base, la possibilité de piocher dans des avantages extralégaux, disposer d’un plan mobilité, obtenir davantage de congés ou des assurances. Les employeurs l’ont bien compris.

Le plan cafeteria est une solution idéale. Dans un tel système, un bonus, une prime de fin d’année, ou le droit aux avantages extra-légaux existants peut être converti en un budget personnel grâce auquel le travailleur compose lui-même son package. "Un défi lorsque l’entreprise réunit 4 générations de travailleurs, chacune avec ses propres souhaits et besoins", note SD Worx pour qui c'est clairement la voie à suivre.

Statut à la carte

Les employeurs pensent à tort que le CDI est la règle et qu’il faut idéalement l’accorder à tous. C’est une vision dépassée! "Dans les secteurs en pénurie (l’IT, notamment), beaucoup souhaitent travailler comme free-lance ou en tant qu'indépendant pour conserver un maximum d’autonomie et de liberté" note Frank Vander Sijpe. "Cette flexibilité est également un prérequis pour ceux qui cumulent deux jobs (flexi job, indépendant complémentaire). La relation contractuelle ne doit donc pas être définie à l’avance. L’employeur doit être prêt à envisager des alternatives et à répondre à des demandes en ce sens." 

"Beaucoup souhaitent travailler comme free-lance ou en tant qu'indépendant pour conserver un maximum d'autonomie et de liberté."

Frank Vander Sijpe
Directeur HR Research chez Securex

Des formations… et des perspectives de carrière

La mobilité interne (horizontale et verticale) et la possibilité de faire carrière dans l'entreprise figurent désormais au rang des questions standard posées par les candidats lors d’un entretien d’embauche, en particulier dans les secteurs en pénurie. Les spécialistes recommandent d’offrir aux candidats la possibilité de développer leurs compétences, par exemple en suivant des formations, pour grandir et évoluer au sein de l’entreprise. Lors du recrutement, les employeurs parient d'ailleurs davantage sur les "soft skills". Le potentiel du candidat est considéré comme un investissement qu'il faut faire fructifier.

Le job design

Le contenu du job est prépondérant. "Fini le temps où l’entreprise publiait une "job description" dans laquelle il fallait se fondre. Aujourd’hui, il faut créer une fonction qui répond aux attentes du sollicitant. Pour un même salaire, la personnalisation du job peut faire la différence", assure Frank Vander Sijpe.

La culture d'entreprise et le style de leadership

"People join companies but leave boss". Une façon comme une autre de souligner le rôle crucial d'un management de qualité. Car il ne suffit pas d’attirer les talents, il faut les retenir. Et analyser les raisons pour lesquelles certains s’en vont. "Consulter un site comme glassdoor.com est très instructif. Dans les commentaires, les personnes exposent les raisons qui les ont poussées à quitter leur employeur. La plupart du temps, le chef direct est en cause. Leadership trop contrôlant, peu ou pas d’autonomie alors que la fonction l’autorise…", explique le spécialiste de Securex. "Depuis la crise du coronavirus et la généralisation du télétravail, le contrôle des travailleurs ne peut plus s’exercer de la même façon". Autonomie, flexibilité et confiance sont les maîtres mots.

Une indemnité de télétravail

Vu le poids écrasant de la facture d’énergie, l’employeur peut se distinguer en octroyant une indemnité forfaitaire de télétravail.  Trop rares sont ceux qui l’accordent et, le cas échéant, elle est loin d’atteindre le maximum autorisé de 140,15 euros par mois. "L’employeur peut également intervenir dans les frais d’installation d’un bureau confortable et convivial à domicile (mobilier et matériel). Cela contribue au bien-être général au travail", ajoute Joël Poilvache.

De façon générale, le bien-être au travail est un critère qui est de plus en plus pris en compte, par les jeunes notamment.

La sécurité d'emploi

"Alors que les mois à venir s’annoncent compliqués, les candidats devraient être plus attentifs à la santé des secteurs et des entreprises. Ils seront en effet plus que jamais en quête d’un emploi stable qui leur garantit une sécurité financière", prédit Joël Poilvache.

PME et TPE

Frank Vander Sijpe déplore que dans la majorité des PME, la politique RH n'ait pas encore (suffisamment) évolué. "La fonction de RH est bien plus qu'un simple poste administratif", insiste-t-il.

Si les plus petites structures ont en général moins d’atouts à faire valoir en termes de flexibilité et d’individualisation du package salarial, elles sont en mesure de marquer des points sur un autre terrain. "Pour un employé ayant le même parcours et une ancienneté similaire, elles offrent souvent une plus large palette de responsabilités. Le fait d’avoir touché à tout dans une petite société (contenu varié de la fonction, indépendance, fort degré d’autonomie, etc.) peut être un atout pour accéder ultérieurement à un poste de direction (dans une autre entreprise)", fait valoir Joël Poilvache.

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