Un bonus n'est pas l'autre

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Pour les salariés, les mois de mai et juin sont fastes. Non seulement ils reçoivent leur pécule de vacances, mais ceux qui ont droit à un bonus le perçoivent également durant cette période. Tout le monde n’est cependant pas logé à la même enseigne. Et certains bonus sont davantage taxés que d’autres.

En plus de leur salaire fixe, les travailleurs sont toujours plus nombreux à recevoir une rémunération variable. En 2014, d’après une enquête réalisée par SD Worx, le spécialiste en RH, 40,7% des employés du secteur privé percevaient une rémunération variable. L’année dernière, ils étaient 46,9% à en bénéficier. Il s’agit entre autres de bonus individuels, d’avantages non récurrents liés aux résultats – également appelés primes collectives – et d’options ou de warrants. À partir de cette année, les patrons pourront également accorder une participation bénéficiaire.

Un bonus est toujours une bonne nouvelle, mais le traitement fiscal diffère selon les systèmes, certaines primes étant davantage taxées que d’autres. Les travailleurs ne peuvent choisir le type de bonus qu’ils souhaitent recevoir, bien que certains aient la possibilité d’investir leur bonus (individuel) dans un plan d’options, en d’autres termes dans un fonds, afin de conserver une part plus importante en net.

Nouvelle participation bénéficiaire

L’été dernier, lors des négociations budgétaires, le gouvernement fédéral a créé une nouvelle participation bénéficiaire fiscalement intéressante.

Les bonus individuels ne bénéficient pas d’un traitement fiscal privilégié et sont taxés au maximum.

Depuis le 1er janvier 2018, les entreprises peuvent ainsi distribuer jusqu’à 30% de leur masse salariale globale sous forme de participation aux bénéfices. En Belgique, la masse salariale moyenne se monte à 55.307 euros par an et par travailleur. Cela signifie qu’un collaborateur avec un salaire moyen peut recevoir une participation aux bénéfices de maximum 16.600 euros brut (30% de 55.307 euros). Pour ceux qui gagnent davantage, le bonus pourra être encore plus élevé. L’attrait de cette nouvelle forme de bonus est qu’elle ouvre évidemment davantage de perspectives qu’un bonus collectif traditionnel (CCT 90) qui n’est exonéré d’impôts qu’à concurrence de 3.313 euros (lire plus loin).

La nouvelle participation bénéficiaire est un avantage collectif: tous les employés doivent recevoir la prime.

Elle est exonérée de l’impôt des personnes physiques. Les employés ne doivent verser que des cotisations sociales et une taxe de 7%. Ils perçoivent donc bien davantage en net qu’avec un bonus individuel traditionnel. Prenons un exemple: sur un bonus de 1.000 euros (montant déboursé par l’entreprise), l’employé percevra 623,90 euros dans le cadre d’une participation bénéficiaire, contre 303,92 euros s’il a droit à un bonus individuel, indique SD Worx.

À partir de 2020, la participation bénéficiaire sera encore plus avantageuse puisque les charges payées par l’employeur baisseront suite à la réduction de l’impôt des sociétés. Sur un bonus de 1.000 euros, les collaborateurs percevront alors 646,80 euros net.

Bonus individuel

Ceux qui ont déjà été gratifiés d’un bonus se reconnaîtront: vous bondissez de joie lorsque votre patron vous annonce que vous avez droit à une prime parce que vous avez bien travaillé. Mais vous déchantez lorsque vous voyez ce qu’il vous reste après déduction des cotisations sociales et des impôts. En effet, les bonus individuels ne bénéficient pas d’un traitement fiscal privilégié et sont taxés au maximum.

Pour les employeurs, l’octroi de bonus sous forme d’options ou warrants est intéressant parce que ces montants sont exonérés des charges sociales.

Malgré tout, le bonus individuel en cash reste populaire. Les chiffres du spécialiste en RH Acerta indiquent qu’un employé sur dix dans le secteur privé a perçu en moyenne un bonus de 7.565 euros. Après déduction des cotisations sociales et des impôts, il en restait moins d’un tiers, soit 2.459 euros net.

Les bonus individuels ne sont liés à aucune condition, ce qui donne à l’employeur toute liberté de choix des bénéficiaires et des montants.

Bonus collectif

Via la CCT 90, les entreprises peuvent également octroyer un bonus collectif. Contrairement au bonus individuel, certaines conditions doivent être respectées. L’employeur doit en effet accorder cette prime à l’ensemble du personnel ou à un groupe spécifique d’employés, par exemple les cadres. De surcroît, le bonus est lié à la réalisation de certains objectifs prédéfinis, comme la hausse du chiffre d’affaires ou du bénéfice. Si l’objectif n’est pas atteint, il n’y a pas de bonus.

L’an dernier, les entreprises ont distribué un montant record de 585 millions d’euros sous forme de primes collectives, ce qui représente une moyenne de 1.167 euros par travailleur.

Le bonus collectif bénéficie lui aussi d’un régime fiscal avantageux qui permet aux travailleurs de percevoir davantage en net. Le montant est cependant limité. Le bonus collectif est exonéré d’impôts à concurrence de 3.313 euros (exercice 2018). L’employeur ne paie pas l’impôt des sociétés sur ce montant, mais il doit s’acquitter des cotisations sociales (ONSS) de 33%. Les travailleurs ne paient quant à eux que les cotisations sociales de 13,07%, ce qui leur laisse un maximum de 2.880 euros en net. Si nous revenons à notre exemple de 1.000 euros (coût pour l’employeur), l’employé perçoit en net 653,60 euros.

Options et warrants

Au lieu du bonus en numéraire, un employeur peut octroyer à son personnel des options ou des warrants sur les actions de l’entreprise. Ces titres donnent le droit d’acheter des actions pendant une certaine période à un prix prédéterminé. Les options et les warrants sont cependant exposés au risque de marché. Les employés ont intérêt à ce que le cours de l’action qu’ils pourront acheter à terme soit supérieur au prix d’exercice. Cela leur permettra d’acheter l’action à un prix moins élevé et de la revendre en empochant une plus-value (non taxée).

Par contre, si le cours de l’action est inférieur au prix d’exercice, les options sont sans valeur. Et il ne faut pas oublier que les employés auront déjà payé des impôts, qui se montent généralement à 9% de la valeur sous-jacente (moyennant le respect de certaines conditions). Ils paient également l’impôt des personnes physiques et la taxe communale (via le précompte professionnel). Pour éviter que les travailleurs refusent les options sur actions parce qu’ils craignent que le cours n’augmente pas suffisamment pour compenser l’impôt payé, la Commission du Ruling a récemment décidé que les entreprises pouvaient accorder une compensation en numéraire à leur personnel si les options ne pouvaient pas être exercées.

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Les options et les warrants sont exonérés de charges sociales, ce qui permet aux employés de percevoir davantage en net. Il ne doit pas obligatoirement s’agir d’actions de l’employeur. Certaines banques offrent aux entreprises des plans d’options et de warrants spécifiques pour leur personnel. Les employés ont ainsi le droit d’acheter des parts d’un fonds d’investissement déterminé. "Pour les plans d’options, le délai d’exercice est souvent d’un an, alors que celui pour les options sur actions est souvent plus long, afin de fidéliser le personnel", explique Kristiaan Andries de SD Worx. L’inconvénient de ces plans d’options, c’est que les travailleurs ne peuvent choisir le fonds auquel leurs options sont liées.

"Il s’agit en réalité de produits financiers qui misent sur la différence entre la valorisation forfaitaire des options et leur valeur réelle, pour lesquels la Commission du Ruling a fixé des conditions très strictes", explique l’avocat fiscaliste Patrick Smet d’Allen & Overy, qui aide les institutions financières à obtenir ces rulings. "Les options bancaires ont souvent une durée de dix ans. Résultat: la valorisation forfaitaire de l’avantage de toute nature se monte à 23%. Mais le produit reste intéressant pour les travailleurs parce qu’ils peuvent vendre les options sans être taxés après une période de conservation obligatoire d’un an, soit au moment où les options ont encore une valeur temps importante, poursuit Patrick Smet. De plus, comme c’est le cas des options et des warrants classiques, ces produits sont également exonérés de cotisations sociales."

Pour limiter le risque de marché pendant la période de détention obligatoire, les banques peuvent mettre en place différents mécanismes de protection. C’est le cas de BNP Paribas Fortis. En conservant davantage de cash dans le fonds lorsque les Bourses se portent par exemple moins bien, pour essayer de compenser les trop fortes baisses de cours.

Le risque de marché peut être totalement éliminé avec des options cotées sur fonds, qui peuvent être vendues immédiatement après avoir été octroyées. Elles ressemblent donc davantage à un bonus en cash. Dans ce cas, il n’existe aucun avantage fiscal – l’avantage de toute nature (sur lequel le précompte professionnel est retenu) est égal au cours de Bourse – mais elles bénéficient malgré tout d’une exonération de charges sociales, tant pour les travailleurs que pour l’employeur.

Les calculs réalisés par SD Worx indiquent que sur des options ou warrants d’une valeur de 1.000 euros (coût pour l’employeur), les collaborateurs perçoivent en net 463,4 euros.

"Plus tôt cette année, la Commission du Ruling a fixé des limites aux options et warrants bancaires: la valeur réelle doit être limitée à 20% de la masse salariale totale", ajoute Patrick Smet.

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