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10 façons de "dégeler" votre salaire

Sale temps pour les travailleurs qui espéraient une augmentation de salaire. Suite à l’introduction du saut d’index et de la norme salariale, les salaires sont gelés cette année. Que faire pour obtenir malgré tout un petit extra?
©tine

Si vous aviez l’intention de demander une augmentation cette année, vous pouvez l’oublier. Pas parce que votre employeur est forcément de mauvaise volonté, mais parce que les possibilités sont extrêmement limitées. Il faut en effet tenir compte du saut d’index et de la norme salariale. "L’introduction de la norme salariale implique que les coûts salariaux moyens d’une entreprise n’augmentent pas cette année et que leur hausse ne dépasse pas 0,5% en 2016", explique Sarah Peeters, directrice Legal & Reward chez le spécialiste en ressources humaines Acerta. "À la fin de l’année, les entreprises devront calculer les coûts salariaux de l’ensemble de leurs employés. Globalement, ils ne pourront pas avoir augmenté par rapport à 2014. Fin 2016, la hausse maximale admise sera de 0,5% comparé à 2015."

Pour 2016, outre la norme salariale de 0,5%, une enveloppe nette de 0,3% a été prévue. Les secteurs ou les employeurs devront déterminer comment en faire usage. Les partenaires sociaux ont déjà suggéré de relever le montant maximum des chèques repas d’un euro, à 8 euros par jour. La quote-part de l’employé (1,09 euro) resterait inchangée. Par ailleurs, le montant maximum des primes collectives sera porté à 3.200 euros.

CE QUI EST INTERDIT

Avec l’introduction du saut d’index et de la norme salariale, certaines catégories d’augmentations de salaire sont interdites.

Indexation

Le saut d’index est entré en application le 1er avril. Les augmentations salariales liées à l’inflation ne sont donc plus accordées depuis lors. La bonne nouvelle, c’est qu’une éventuelle indexation négative ne serait par contre pas appliquée. Votre salaire ne risque donc pas de baisser.

D’après les estimations d’Acerta, les 400.000 employés de la Commission paritaire 200 (jusqu’à tout récemment 218) verront pourtant leur salaire augmenter de 0,43% en janvier 2016. Comment cela se peut-il? En fait, on ne touche pas au mécanisme d’indexation comme tel, mais à l’indice de référence sous-jacent: l’indice santé lissé. "Lissé" signifie que l’on se base sur un indice moyen sur quatre mois. Pour réaliser un saut d’index de 2%, l’indice santé lissé est temporairement bloqué à 100,66 (son niveau de mars 2015). On introduit à ce moment un indice de référence égal à l’indice santé lissé moins 2%. La période de blocage ne prendra fin que lorsque l’indice de référence atteindra 100,66.

Nouvelles augmentations de salaires

Il est interdit d’accorder des augmentations de salaire collectives sans raison précise. "Accorder des augmentations de salaire individuelles reste par contre possible, mais à condition que la norme salariale soit respectée au niveau de l’entreprise", explique Sarah Peeters d’Acerta.

Nouveaux plans de gratification

Les employeurs ne peuvent introduire de nouveaux plans de gratification ou de rémunération variable.

CE QUI RESTE AUTORISE

Si les travailleurs apprécient les augmentations de salaire, cela peut aussi être le cas des employeurs: "Les employeurs souhaitent motiver leurs employés et éviter qu’ils ne quittent l’entreprise pour obtenir un salaire plus élevé ailleurs", explique la spécialiste RH. Quelles sont les augmentations de salaire qui n’interfèrent pas dans le calcul du respect de la norme salariale?

1. Adaptation barémique

"La prolongation de systèmes qui existaient en 2014 n’entre pas en ligne de compte pour le calcul du salaire moyen (et du respect de la norme salariale). Les employeurs doivent cependant être en mesure de prouver l’existence de ces avantages", poursuit Sarah Peeters. Les salaires peuvent donc augmenter sur base des barèmes en place: selon l’ancienneté, après une évaluation positive, etc.

2. Nouvelle fonction

Les salaires peuvent être adaptés en cas de promotion ou de modification de la fonction d’un employé au sein de l’entreprise. Dans ce cas, "il faut, pour bien faire, que les fonctions et les salaires liés soient décrits au niveau de l’entreprise et que l’employeur précise dans un avenant au contrat de travail la date à laquelle la nouvelle fonction sera exercée ainsi que les nouvelles conditions salariales", recommande Sarah Peeters.

3. Avantages courants

Lancer un nouveau plan de bonus n’est pas autorisé. En revanche, les plans existants peuvent être prolongés. "C’est également possible avec les plans de bonus à propos desquels des décisions sont prises chaque année. Il suffit que l’employeur prouve les montants des bonus attribués les autres années. Les bonus doivent être fixés sur base des mêmes conditions. Ils peuvent augmenter d’une année sur l’autre." C’est notamment le cas lorsque les bonus représentent un certain pourcentage du chiffre d’affaires.

4. Prime collective ou bonus non récurrent lié aux résultats

Il reste possible d’introduire des nouveaux plans de primes collectives pour l’ensemble du personnel, pour certains départements, ou groupes de fonctions dans l’entreprise. Le bonus est attribué à condition qu’un objectif collectif précis ait été atteint: augmentation de x% du chiffre d’affaires, baisse du nombre de plaintes jusqu’à un niveau Y, etc. Si l’objectif est atteint, l’ensemble du groupe reçoit le bonus.

Ce système est intéressant pour l’employeur comme pour les employés: "L’employeur paie une cotisation spéciale de 33%, — soit moins que les cotisations sociales traditionnelles sur les salaires bruts", explique Sarah Peeters. Sur les bonus jusqu’à 3.130 euros, l’employé ne paie que 13,07% de sécurité sociale. Il reçoit donc 2.722 euros, qui sont exonérés d’impôt. L’an prochain, le montant maximum du bonus sera porté à 3.200 euros.

5. Optimisation du package salarial

Il est toujours permis de remplacer des avantages existants – système de bonus ou prime variable – par d’autres avantages, sans que cela ne pèse sur les coûts salariaux. Les warrants sont une alternative couramment utilisée dans le cadre d’une prime variable. Ils donnent au détenteur le droit d’acheter des actions à un prix prédéterminé, ce qui est intéressant si le cours de l’action est plus élevé que le prix d’émission du warrant au moment de son exercice. L’atout majeur de ce système, c’est que ni l’employeur ni l’employé ne doivent payer de cotisations sociales. Le gros inconvénient, c’est le risque de baisse de la valeur du warrant si le cours de l’action tombe en dessous du prix d’émission du warrant.

Comment ce système fonctionne-t-il? L’employeur propose à ses employés de payer leur bonus sous forme de warrants. L’employé est libre d’accepter ou de refuser. S’il accepte, le montant du bonus est converti en warrants. Une fois que ceux-ci sont accordés, les employés peuvent, soit les conserver, soit les vendre immédiatement pour en empocher le montant.

Exemple: Paul reçoit un bonus de 1.000 euros brut. Selon les calculs d’Acerta s’il opte pour du cash, l’employeur devra débourser 1.534 euros (y compris les cotisations patronales et le pécule de vacances sur le bonus). Paul en percevra 467 euros, soit 30%. Si son employeur lui accorde l’équivalent de 1.535 euros en warrants et qu’il les vend immédiatement, il recevra 676 euros, soit 44%.

6. Voiture de société

Accorder une voiture de société, complétée ou non par une carte carburant permet d’optimiser le package salarial. "Les voitures de société sont en effet accordées en échange d’un salaire brut, pas en tant que supplément de salaire", explique Sarah Peeters. Une voiture de société qui peut aussi être utilisée à des fins privées, reste plus avantageuse que le paiement du même montant sous forme de salaire.

L’utilisation d’une voiture de société à des fins privées est considérée comme un avantage en nature et taxée comme tel. Le travailleur n’est pas imposé sur la valeur réelle de l’avantage, mais sur base d’une valeur forfaitaire qui dépend du prix catalogue, des émissions de CO2 et de l’âge du véhicule.

La charte automobile de l’entreprise peut déterminer quels sont les employés qui ont droit à une voiture de société.

7. Formations

Les employeurs peuvent permettre aux employés de suivre d’avantage de formations (internes ou externes). Si les formations augmentent les coûts salariaux, elles n’interviennent pas dans le calcul de la norme salariale.

8. Notes de frais

"Il est interdit de remplacer un salaire par un remboursement de notes de frais, mais les forfaits existants peuvent être revus ou élargis aux membres du personnel qui n’en bénéficient pas encore", poursuit la spécialiste. Comme il s’agit d’une compensation pour des coûts que l’employeur doit normalement couvrir, ces frais ne sont soumis ni aux impôts ni aux cotisations de sécurité sociale.

Pour éviter tout problème avec l’administration fiscale et la sécurité sociale, on peut se baser sur les compensations attribuées pour les voyages d’affaires des fonctionnaires.

9. Égalité salariale hommes-femmes

Depuis 2014, les entreprises de plus de 50 employés sont obligées d’analyser leur structure salariale tous les deux ans. Suite aux accords collectifs destinés à éliminer les différences de traitement entre les hommes et les femmes, ces adaptations ne sont pas prises en compte pour le calcul du respect de la norme salariale.

10. Reprise ou fusion

Lors d’une reprise ou d’une fusion d’entreprises, des conventions collectives de travail sont établies afin d’harmoniser les salaires et les conditions de travail. Le cas échéant, des augmentations de salaires sont alors permises.

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