L'avantage fiscal booste les plans bonus

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L’octroi d’avantages non récurrents liés aux résultats gagne rapidement du terrain: 40% des employés y ont eu droit en 2013-2014. Vlerick, Hudson et Claeys & Engels sondent les raisons du succès.

Introduit dans la loi belge en décembre 2007, l’octroi aux travailleurs d’avantages non récurrents liés aux résultats (un système appelé "Convention collective de travail 90" ou, plus simplement, "plan bonus") remporte un très franc succès.

Au point que certains experts s’inquiètent déjà que, comme il l’avait fait naguère en instaurant une fiscalité (trop) avantageuse sur les voitures de société, notre législateur ne promeuve trop fortement aujourd’hui ce nouveau type de bonus salarial.

• La progression des plans bonus est en tout cas foudroyante: alors qu’ils n’étaient encore que 5% en 2009 ou 12% en 2010, cette année (de février 2013 à février 2014), ce sont quelque 40% de tous les employés belges en droit de l’obtenir qui ont effectivement bénéficié de plans bonus, selon l’étude sur les salaires du bureau Hudson. C’est beaucoup.

"Comme il l’a fait avec les voitures de société, le législateur promeut à présent un type de bonus spécifique…"
Maarten Simon,
Avocat, cabinet Claeys & Engels

À côté des superbonus réservés aux managers de haut vol, les plans bonus font donc émarger une frange croissante des employés opérationnels à une forme de rémunération variable, liée à des objectifs de résultats. Différence importante entre les deux formes de bonus: alors que les grands patrons doivent la plupart du temps se montrer performants en réalisant des objectifs collectifs et individuels, dans le cas de la CCT 90 le législateur n’a prévu que la fixation d’objectifs collectifs.

Meilleur rendement net

Les experts de Vlerick Business School, du bureau Hudson et du cabinet d’avocats ont décidé d’enquêter là-dessus. Ils ont interrogé 459 entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs sur leur pratique et leur expérience de la CCT 90, et ont retiré trois constats de leur recherche…

1. Les principales raisons qui poussent un employeur à introduire un plan bonus sont la stimulation de la réalisation des objectifs d’entreprise (31% des répondants) et l’optimisation fiscale (29%). L’avantage fiscal des plans bonus n’est pas négligeable: jusqu’à 2.659 euros nets par travailleur, l’octroi est exempt d’impôt tandis que les cotisations patronales et individuelles sont limitées à 33 et 13,07%. Si l’employeur octroie par exemple un bonus de 1.000 euros à chacun de ses employés, chacun de ceux-ci touchera 654 euros nets (voir tableau). À titre de comparaison, dans le cas d’un bonus classique (salaire variable), sur 1.000 euros distribués l’employé ne touchera que 299 euros nets. Dans le cas d’une participation au bénéfice, le net est de 430 euros environ. Seuls l’octroi de warrants et le plan de pension bonus font mieux: 732 et 687 euros nets, respectivement, pour 1.000 euros octroyés. Attention, cependant, avertit Maarten Simon (Claeys & Engels): en étant trop généreux sur le plan fiscal, le législateur risque de promouvoir ce système de bonus au détriment des autres. "On peut se poser des questions à ce sujet, dit-il, car les bonus collectifs ne ‘marchent’pas pour toutes les fonctions."

2. Les employeurs critiquent la lourdeur des tâches administratives à intégrer dans leur système interne pour gérer les plans bonus. Ils critiquent plus encore l’impossibilité d’effectuer des différenciations individuelles dans ce cadre. La CCT 90 ne prévoit en effet que l’octroi de plans bonus liés à des critères de résultats ou de performances collectifs. Alors qu’"il y a une tendance claire à la variabilisation du paquet salarial, afin de mieux gérer la masse salariale et de créer plus d’effet de levier pour rendre possible une différenciation entre ceux qui prestent excellemment, bien ou moins bien", relève Bert De Greve, directeur associé chez Hudson. Idéalement, il faudrait à la fois des critères collectifs et individuels. Sinon, le risque est notamment de… démotiver les plus méritants, ce qui serait un comble.

3. Les critères (collectifs, donc) utilisés sont trop souvent uniquement financiers (Ebitda, bénéfice net, chiffre d’affaires…). "On emploie trop peu de critères stratégiques comme l’innovation, la satisfaction client ou la durabilité", souligne Xavier Baeten (Vlerick Business School). L’expert estime aussi qu’on devrait moins évaluer les critères au niveau de l’entreprise tout entière et plus au niveau des équipes. Ce qui, soit dit entre parenthèses, serait également une manière d’introduire un zeste de différenciation dans le système.

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