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Moins de bonus octroyés en 2019: qui y a (eu) droit?

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Si la prime non récurrente liée au résultat reste la gratification la plus répandue, en matière de bonus individuel, le warrant est désormais l'option la plus prisée. Le bonus est plus répandu dans les grandes entreprises. Qui y a droit cette année?

Cette année, les travailleurs du secteur privé seront moins nombreux à recevoir un bonus. Cette récompense qui est liée à la réalisation de certains objectifs prédéterminés, dépend également des résultats financiers de la société. "Les employeurs ne peuvent accorder des suppléments financiers que s’ils disposent d’une marge de manœuvre suffisante. Or, du point de vue économique, 2019 a été une moins bonne année que 2018 et 2017", contextualise Catherine Langenaeken, Senior consultant Legal & Reward chez Acerta.

21%
La proportion d’employés du secteur marchand qui bénéficient d’un bonus en 2019.

Les travailleurs qui bénéficient traditionnellement le plus facilement d’un bonus sont les employés du secteur marchand21% d’entre eux devraient en recevoir un en 2019, soit environ 5% de moins que les deux années précédentes, selon les chiffres qui ressortent de l’analyse, par le prestataire de services RH, de 270.000 contrats de travail. "En ces temps de guerre des talents, on aurait toutefois pu s’attendre à ce que les employeurs se montrent plus généreux, malgré le contexte", pointe Catherine Langenaeken.

Bonus collectif: le plus populaire

Le bonus collectif, qui est accordé à 12,77% des employés, reste plus populaire que le bonus individuel.

Parmi les bonus collectifs, la prime non récurrente liée aux résultats, qui est accordée à un groupe homogène est la formule la plus répandue. Dans le secteur marchand, 11,7% des employés mais également 8% des ouvriers ont reçu ce bonus en 2019. "Assez logiquement, il est davantage octroyé par les grandes entreprises - où le collectif a plus de poids -, que par les petites", observe la spécialiste RH. Près de la moitié des ouvriers des entreprises de plus de 500 travailleurs ont ainsi reçu un bonus non récurrent, d’un montant moyen de 1.196 euros brut.

La prime bénéficiaire collective, qui fête cette année ses deux ans, ne remporte pour l’instant qu’un succès mitigé.

Bonus individuel: des warrants plutôt qu'un bonus salarial

Si les bonus individuels sont moins répandus, les 8,13% des employés qui en recevront un cette année devraient par contre toucher un montant plus élevé.

A contre-courant de la tendance observée jusqu’ici, le warrant (octroyé à 6,12% des employés du secteur marchand) est devenu le bonus individuel le plus populaire, au détriment du bonus salarial (à peine 2%) qui est, il faut le dire, davantage taxé. A l’instar du bonus non récurrent lié au résultat, le warrant est plus populaire dans les grandes structures : 16,44% des sociétés de plus de 500 travailleurs en accordent, contre 6% des sociétés qui comptent 50 à 100 travailleurs.

Les warrants

Certains employeurs accordent des warrants. Mais de quoi s'agit-il? Ces titres donnent aux collaborateurs le droit d’acheter des actions après une période donnée, à un prix prédéterminé (le prix d’exercice). Ils sont donc exposés au risque de marché.

Si le cours de l’action est supérieur au prix d’exercice, le titulaire peut acheter les actions à un prix avantageux et réaliser une plus-value.Mais si le cours de l’action descend en-dessous du prix d’exercice, il n’y a plus d’avantage à exercer les options immédiatement. Lorsqu’il a reçu ces options, l’employé a bénéficié d’un avantage aléatoire sur lequel il a payé des impôts.

L'avocat Nicolas Tancredi, spécialiste en rémunérations (Younity) souligne que "l’employé paie l’impôt sur un avantage de toute nature calculé sur base d’un forfait avantageux au moment de l’octroi de l’option. Il préfinance donc cet impôt dans le cas où il exerce l’option ultérieurement, mais aussi dans le cas où il ne l’exerce pas. Le risque pèse donc sur la tête du travailleur qui ne pourra pas récupérer l’impôt payé à l’avance s’il n’exerce pas ses options ultérieurement". La loi prévoit par exemple pour des options d’une durée de cinq ans, un avantage forfaitaire équivalant à 9% de la valeur des actions, moyennant le respect de certaines conditions. En règle générale, la durée des options oscille entre cinq et dix ans. Plus l’échéance est longue, plus la "valeur temps" est élevée, et donc plus l’impôt est élevé.

Pour éviter que les travailleur refusent les warrants par crainte que le cours n’augmente pas suffisamment pour compenser l’impôt qu’ils ont payé, la Commission du Ruling a décidé que les entreprises pouvaient accorder une compensation en numéraire à leur personnel si les options ne peuvent être exercées.

Les warrants sont exonérés de cotisations sociales. L’employé touche donc davantage en net. Selon les calculs d’Acerta, pour un warrant d’une valeur de 1.000 euros (coût pour l’employé), le collaborateur perçoit 439 euros net, contre 325 euros pour un bonus salarial classique.

Montant

Le montant moyen des bonus varie de 1.200 à 10.000 euros, selon l’instrument utilisé, observe Acerta. Et c’est le warrant qui est de loin le grand gagnant de la comparaison. Le montant alloué sous cette forme est bien plus élevé que ceux alloués sous d’autres formes, et ce qu’il s’agisse d’une grande ou d’une (plus) petite.

Autres avantages

Catherine Langenaeken souligne toutefois que "la rémunération financière n’est pas tout, même aux yeux des travailleurs. D’autres avantages proposés par l’employeur, tels que les options de mobilité, les trajets de formation, la possibilité de relever de nouveaux défis dans l’organisation, des horaires plus flexibles ainsi que l’indépendance par rapport au lieu de travail ou un échange entre plus/moins de salaire et plus/moins de jours de congé sont également pris en compte."

Enfin Acerta conseille aux employeurs de communiquer de façon claire et transparente pour éviter le piège du bonus. A savoir que s’il peut être une source de motivation instantanée, il crée également une forme d’accoutumance au fil du temps. Le travailleur s’attend à ce que le bonus soit disponible chaque année, et de préférence plus élevé que l’année précédente…

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