Les aléas du trajet de réintégration du travailleur malade

©ANP XTRA

Un travailleur en incapacité peut se voir proposer un trajet de réintégration qui facilite et accélère son retour au boulot. Il peut aussi le demander lui-même. De quoi s’agit-il? Quelles sont les règles et les solutions proposées?

Lorsqu’un salarié tombe malade, est accidenté ou hospitalisé, son employeur lui paie son salaire habituel pendant un mois (15 jours pour l’ouvrier). Après, c’est la mutuelle qui prend le relais et lui verse une indemnité.

Mais il arrive de plus en plus souvent que les absences s’éternisent. Aujourd’hui, avec l’explosion des maladies liées au stress notamment, les absences de longue durée (c’est-à-dire de plus d’un an) représentent 41% du total des absences. Or, les statistiques sont implacables: plus un arrêt de travail se prolonge, moins le travailleur a de chance de réintégrer un jour son poste de travail.

Les autorités ont voulu tenter d’enrayer cette spirale négative en introduisant un trajet de réintégration. Concrètement, il s’agit d’évaluer s’il est possible de remettre ces travailleurs malades en selle sans tarder mais en douceur en leur permettant d’effectuer un travail adapté ou un autre travail, à titre temporaire ou définitif. Passer dans un autre service, faire un travail moins lourd ou moins stressant, prendre un mi-temps… L’idée est qu’ils reprennent ainsi contact avec la vie professionnelle, qu’ils gardent confiance en eux, mais aussi de leur éviter de sombrer dans l’isolement.

En théorie, deux mois après la déclaration de l’incapacité de travail (IT) à la mutuelle, le médecin-conseil est censé examiner le dossier médical du patient pour évaluer si un trajet de réintégration est opportun. "Ce n’est cependant pas encore systématique", reconnaît Kathy Dillies, conseillère juridique au Centre de connaissance de SD Worx.

Pour rendre son verdict, le médecin-conseil tiendra compte de la pathologie du patient, de son état de santé, de ses capacités et du type de travail/fonction qu’il exerce. S’il estime qu’une reprise du travail est possible, moyennant certains aménagements, le dossier passera dans les mains du médecin du travail de l’entreprise.

La demande de trajet de réintégration peut également émaner du travailleur lui-même, mais il est prudent qu’il en discute préalablement avec son généraliste ou avec le médecin-conseil de la mutuelle.

En cas de fin de contrat pour force majeure médicale, l’employeur ne paie pas de prime de licenciement puisqu’il ne s’agit pas d’un licenciement.

L’employeur peut lui aussi demander un trajet de réintégration pour tout membre de son personnel qui est en incapacité depuis au moins 4 mois ou en incapacité définitive. "Dans un premier temps, les employeurs ont surtout fait usage de cette possibilité pour évaluer la situation de membres de leur personnel qui étaient en incapacité de très longue durée (10 ans) et pour lesquels il n’y avait clairement aucune chance de retour au travail", indique Kathy Dillies. Et c’est précisément ce qui inquiète certains - les syndicats notamment – car la demande débouche alors logiquement sur le constat qu’une réintégration est inenvisageable… et donc sur une procédure de fin de contrat pour force majeure médicale. Or dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de payer une prime de licenciement, puisqu’il ne s’agit pas d’un licenciement!

Mais les trajets de réintégration ne concernent évidemment pas que des travailleurs en incapacité de très longue date.

5 scénarios

Le médecin du travail qui hérite du dossier va évaluer les solutions de réintégration qui sont envisageables, sur la base d’un examen médical, de contact avec le médecin traitant/conseil, etc. "La procédure peut cependant s’arrêter net à ce stade si le travailleur ne se présente pas à la convocation du médecin-conseil. Il n’a aucune obligation de le faire et aucune sanction n’est prévue", note la juriste.

Sinon, 5 constats sont possibles.

A. Le retour à l’ancienne profession est possible à terme et, dans l’intervalle, le travailleur peut exercer un travail adapté ou une autre activité.

B. Le retour à l’ancienne profession est possible à terme mais, dans l’intervalle, un autre travail ou un travail adapté n’est pas envisageable.

C. Le travailleur est définitivement inapte pour le travail convenu dans son contrat, mais il est encore capable d’effectuer un autre travail/un travail adapté.

D. Le travailleur est définitivement inapte et incapable d’effectuer un travail dans l’entreprise où il est sous contrat. On est alors face à un cas de force majeure médicale.

E. Pour des raisons médicales, il n’est pas (encore) opportun d’entamer un trajet de réintégration.

Mise sur pied d’un plan de réintégration

Lorsqu’un autre travail ou un travail adapté est envisageable, l’employeur doit établir un plan de réintégration détaillant les adaptations à apporter à la fonction, au poste de travail, etc. "Le travailleur devra in fine donner son accord à ce plan. S’il n’y donne pas suite, la procédure s’arrêtera. Et cela arrive plus fréquemment qu’on ne le pense!", souligne la spécialiste de SDWorx. Par exemple parce qu’il n’avait pas bien perçu l’implication du plan sur son salaire, et qu’il n’accepte pas"

Qu’advient-il dès lors? "Le travailleur restera en maladie, son contrat de travail restera inchangé et rien ne se passera aussi longtemps que la mutuelle paiera son incapacité de travail, explique la juriste. L’employeur ne pourra pas mettre fin au contrat pour force majeure médicale. La fin ne peut être décrétée qu’à l’issue d’une procédure menée à son terme!"

Un employeur qui n’établit pas de plan de réintégration, jugeant qu’une réinsertion du travailleur est impossible pour des raisons techniques et objectives ou des raisons fondées, devra fournir un rapport avec des arguments convaincants pour le justifier. Ce scénario pourrait alors déboucher sur la fin du contrat pour force majeure médicale.

Alternative?
Un accord informel employeur-employé
  • Le trajet de réintégration n’est pas obligatoire!
  • Employeur et employé peuvent parfaitement convenir ensemble des modalités de réintégration du travailleur comme ils l’entendent, de façon informelle, à condition d’avoir le feu vert du médecin-conseil. C’est souvent préférable vu les lenteurs et risques de blocages aux différents stades du trajet/plan de réintégration.
  • "Cette approche reste répandue, car les travailleurs ont une perception très négative du trajet de réintégration. Ils redoutent particulièrement la fin de contrat pour force majeure médicale. Ce sont les plus grandes entreprises qui optent pour cette solution, car elles ont davantage de possibilités pour réintégrer une personne de façon adaptée qu’une PME, où il y a rarement des alternatives (autre tâche, autre poste, horaires adaptés)", commente Kathy Dellies, de SDWorx.

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