Mon argent La réponse à toutes vos questions d'argent

Quand et comment mon salaire va-t-il augmenter?

Augmentation barémique, indexation salariale, norme salariale établie par l’accord interprofessionnel, etc. : voici le b.a.-ba du salaire.

Lorsqu’il est question de salaire (et des leviers disponibles pour le faire augmenter), il y a lieu de faire une distinction entre le salaire conventionnel et le salaire usuel (voir encadré ci-dessous). Dans le premier cas, le salaire de base d’un travailleur belge est déterminé par trois facteurs: l’indexation automatique des salaires (voir point 1), la norme salariale (voir point 2) et ses années d’expérience.

Ce dernier facteur est d’ailleurs le critère pris en compte pour le calcul du salaire minimum prévu dans la grille des salaires établie par la commission paritaire d’un secteur. Par exemple, il faut faire valoir des années d’expérience au sein d’un secteur X pour prétendre à une rémunération Y. C’est ainsi que fonctionne désormais le système barémique (alors qu’avant 2009, il était en partie déterminé par l’âge, ndlr).

1/ L’indexation automatique des salaires

En principe, lorsque les prix augmentent, le salaire des Belges augmente également. Ainsi, le pouvoir d’achat des citoyens est protégé puisque leurs revenus suivent la hausse des prix.

Grâce à l'indexation automatique des salaires, le pouvoir d’achat des citoyens est protégé puisque leurs revenus suivent la hausse des prix.

Cependant, cette hausse n’est pas instantanée et peut intervenir avec quelques semaines ou mois de retard: selon les secteurs, la hausse a lieu, par convention, au début du mois suivant, du trimestre suivant, voire au début de l’année suivante (c’est le cas pour les employés de la CP 200).

À ce propos, lorsque plusieurs indexations ont lieu durant l’année, l’indexation salariale du début de l’année suivante contient le cumul des diverses indexations.

2/ La norme salariale

Afin que les entreprises belges restent compétitives, l’accord interprofessionnel (AIP) définit tous les deux ans une norme salariale qui s’applique aux travailleurs du secteur privé, hors indexation et hors augmentations barémiques. Mais que signifie vraiment cette norme pour votre salaire?

Par exemple, si la norme salariale de l’AIP est établie à 1%, cela ne signifie pas que tous les travailleurs toucheront 1% de salaire en plus, mais bien que le coût salarial moyen par travailleur peut augmenter de ce pourcentage au cours des deux prochaines années. Certains employés pourraient ainsi avoir une augmentation de 2% tandis que d’autres ne bénéficieraient que d’un bonus de 0,5%, voire de rien du tout.

Il n'y a aucune obligation pour un secteur ou un employeur d'accorder la hausse prévue par la nome salariale.

Ce qu’il est important de comprendre, c’est que c’est un maximum et que surtout, il n’y a aucune obligation pour un secteur et/ou pour un employeur d’accorder une telle augmentation.

En pratique, lorsque la norme salariale devient officielle, les différents secteurs se concertent pour la mettre en pratique (ou non) et choisir sa forme. Par exemple : une augmentation en pourcentage, un forfait, une cotisation plus élevée à l’assurance groupe, un relèvement de la part des cotisations patronales dans les chèques-repas, etc.

Les entreprises sont ensuite tenues de respecter les accords passés dans le secteur dont elles font partie. En général, la majorité des entreprises s’alignent simplement sur l’interprétation qu’en donne leur secteur. D’autres intègrent un volet supplémentaire par le biais d’une politique salariale interne ou alors elles concèdent un petit extra qui s’ajoute aux accords sectoriels si leurs finances le leur permettent et à condition bien sûr que cet extra respecte la norme salariale.

Attention, il arrive qu’un secteur décide d’appliquer la hausse de manière collective et linéaire. Ce fut le cas notamment avec le supplément de 250 euros accordé il y a quelques années à tous les employés de la commission paritaire 200. Cette décision n’a pas laissé beaucoup de latitude aux entreprises souhaitant ‘faire un geste’ dans le cadre de leur propre structure barémique ou en faveur des plus performants. Ces suppléments dépendent alors principalement des résultats financiers de l’entreprise.

Le salaire usuel

En fonction de sa formation, de sa fonction, de sa performance et parfois même encore de son genre, un travailleur bénéficie d’une rémunération complémentaire sous forme de salaire brut, d’avantages extra-légaux ou de bonus. C’est le salaire usuel. Toutefois, les montants attribués dans le cadre de cette rémunération dépendent aussi du secteur et de la taille de l’entreprise. Mais comment interviennent ces différents facteurs?

1. Formation: en principe, un diplôme supérieur garantit d’office une rémunération plus élevée. En moyenne, le salaire des universitaires est supérieur de 10% à celui de leurs collègues de l’enseignement supérieur de type long. En outre, les employés suivant des formations complémentaires tout au long de leur carrière toucheront des revenus supérieurs. 

2. Fonction: dans certaines grandes entreprises, la politique salariale évolue selon un système de fonctions et de catégories. Les salaires sont déterminés à l’avance selon que l’employé soit un junior ou un senior. Par exemple, le salaire de deux starters qui occupent une même fonction sera équivalent, peu importe leur nombre de diplômes. Le salaire est ici moins flexible, moins individualisé.

3. Taille de l’entreprise: elle joue un rôle prépondérant à plusieurs égards. Ainsi, le niveau de rémunération offert par une PME n’atteindra pratiquement jamais celui d’un grand groupe. Les grandes entreprises sont aussi plus à mêmes d’offrir quantité d’avantages extra- légaux à leurs employés.

4. Secteur: certains secteurs comme l’industrie pharmaceutique ou pétrolière peuvent dégager des marges bénéficiaires importantes et attribuer ainsi plus facilement des bonus, contrairement à des secteurs comme celui du transport ou de la logistique.

5. Genre: officiellement, il ne peut y avoir de discrimination salariale entre les hommes et les femmes. Dans la pratique pourtant, on assiste au phénomène du plafond de verre: plus les femmes montent dans la hiérarchie plus il y a des différences, mais surtout, des difficultés et des obstacles pour atteindre les fonctions dirigeantes.

6. Performance: outre ces facteurs, le salaire usuel dépend aujourd’hui avant tout et surtout des compétences, des prestations et donc des résultats obtenus par un employé. Un employé performant sera récompensé par une augmentation salariale, des primes ou des bonus.

Lire également

Publicité
Publicité
Publicité

Messages sponsorisés

Messages sponsorisés