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Salarié: votre télétravail est-il bien en règle ?

Télétravail occasionnel, structurel ou même obligatoire (en temps de pandémie), quelles sont vos obligations et celles de votre employeur?
©Myriam Tirler

Depuis la pandémie, le télétravail est devenu, par la force des choses, la règle pour beaucoup d'entre vous. Dès lors, se posent plusieurs questions. Comment les employeurs peuvent-ils encadrer cette situation de plus en plus courante ? Et sous quelles formes se décline le télétravail ?

En droit du travail, on distingue trois « catégories » de télétravail: le télétravail dit « structurel », réglementé par la convention collective de travail numéro 85 (CCT 85), le télétravail occasionnel, régi par la loi relative au travail faisable et maniable et enfin la nouvelle CCT sur le télétravail dans le cadre du Covid-19.

1/ Télétravail structurel

Dans quel cas?

129,48
Dans le cadre du télétravail structurel, vous avez droit à une indemnité de bureau pouvant allerjusqu'à 129,48 euros par mois.

Le télétravail structurel est ce que l'on peut appeler du télétravail « encadré et régulier ». C’est donc la CCT 85 qui est applicable, accompagnée d’une convention individuelle. La condition de régularité indiquée n’est pas définie, mais on considère qu’il s’agit d’un jour par semaine ou cinq jours par mois.

Remboursement de vos frais

La CCT 85 impose qu’un accord écrit soit conclu. Cet accord doit mentionner le remboursement des frais. Si ce n’est pas le cas, vous avez le droit, en tant que travailleur, de réintégrer ou d’intégrer les bureaux de votre entreprise. En outre, selon Aurélie Vanham, consultante senior de SD Worx, « l’employeur peut accorder une indemnité de bureau de 129,48 euros par mois au télétravailleur dans le cadre du télétravail régulier. Celle-ci couvre le chauffage, l’électricité, le petit matériel de bureau, et peut être octroyée sans cotisations de sécurité sociale (…) L’ONSS accepte uniquement d’exonérer l’indemnité de bureau pour les travailleurs qui effectuent une partie de leur temps de travail à domicile sur base structurelle et régulière et doivent aménager un espace à leur domicile pour effectuer ce travail ».

Pour la situation liée à la crise du Covid 19, nous étions dans une situation inédite 'sui generis'
Aurélie Vanham
Consultante senior de SD Worx.

2/ Le télétravail occasionnel

Dans quel cas?

Le télétravail occasionnel existe depuis 2017 et a pour principale caractéristique qu’il est « ponctuel ». Il est possible d'y recourir en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles, dans les cas où le travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel. Par exemple, en cas de grève de trains imprévue ou en cas de graves intempéries causant de sérieux embarras de circulation.

Le travailleur doit faire sa demande de télétravail occasionnel à son employeur au préalable et dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. Ce délai peut varier en fonction des circonstances. L’employeur peut refuser la demande. Le travailleur n’a donc pas un droit absolu au télétravail occasionnel.

Remboursement des frais

Contrairement au télétravail structurel, le remboursement des frais n'est pas obligatoire pour le télétravail occasionnel. En revanche, il faut que l'employeur et le travailleur s'accordent d'un commun accord sur la mise à disposition du matériel et la prise en charge éventuelle des frais relatifs au télétravail occasionnel.

3/ Télétravail "corona"

« Pour la situation liée à la crise du Covid 19, nous étions dans une situation inédite 'sui generis'. Une nouvelle convention collective de travail a vu le jour récemment pour que les entreprises qui ne l’avaient pas encore fait prennent des mesures relatives au télétravail » explique Aurélie Vanham.

En effet, depuis plusieurs mois, le télétravail est devenu recommandé ou obligatoire par les autorités belges. « Le 26 janvier 2021, le Conseil National du Travail (CNT) a conclu une nouvelle CCT qui crée un cadre pour cette forme de télétravail » ajoute Aurélie Vanham. Ces nouvelles dispositions sont d’application jusqu’au 31 décembre 2021. « Les dispositions de la nouvelle CCT s’appliquent uniquement aux entreprises qui n’ont pas encore élaboré de régime propre au 1er janvier 2021 dans le cadre du télétravail. Ces dernières doivent prendre des mesures liées notamment aux conditions de travail du télétravailleur, au bien-être du télétravailleur, à la sécurité et santé sur le lieu de travail » poursuit-elle.

Cette convention donne la priorité au principe d'égalité de traitement entre les personnes prestant à distance et celles travaillant dans l'entreprise. Les salaires et les conditions de travail doivent rester les mêmes, tout comme les horaires. La charge de travail et tout critère lié aux résultats doivent aussi être identiques.

La CCT prévoit en outre que des accords plus spécifiques devront intervenir concernant la fourniture de l'équipement nécessaire au télétravail, mais aussi la prise en charge de certains frais de connexion par l'employeur ou lorsque le travailleur utilise son propre matériel.

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