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Un cadre plus clair pour faciliter le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel, pour convenance personnelle ou force majeure, n’est plus exceptionnel. Afin d’éviter de prendre trop de libertés avec le contrat de travail, il dispose désormais d’un cadre légal. Qui peut en profiter? Comment? À quelles conditions?
Le télétravail occasionnel est une simple modalité d’exécution du contrat: les règles et conditions de travail restent identiques, quel que soit le lieu où le travail est presté. ©Photo News

Qui n’a jamais pris quelques libertés avec son contrat de travail pour attendre un technicien à domicile ou se rendre à un rendez-vous médical en plein milieu de la journée pour éviter de prendre congé? Dans la plupart des cas, un arrangement informel est simplement convenu avec l’employeur ou le chef de service. Vous vous absentez pendant deux heures ou vous demandez carrément de pouvoir télétravailler, et vous compensez en travaillant un peu plus tard le soir ou un jour suivant. Pragmatisme et bon sens permettent ainsi de mieux concilier vies professionnelle et privée.

C’est si pratique et évident que le télétravail occasionnel s’est considérablement développé. Dans le cadre de la loi Peeters sur le "travail faisable et maniable", le gouvernement a donc jugé utile de lui adjoindre un cadre légal. Car contourner le contrat de travail n’est jamais une bonne solution. Nous avons parcouru le texte avec Vincent Chiavetta, avocat spécialiste en droit du travail au cabinet Litis S. "Comme c’est toujours le cas avec ce gouvernement, la loi laisse énormément de latitude aux partenaires sociaux ou aux employeurs et employés — dans le cadre de l’entreprise — pour régler les modalités pratiques", contextualise-t-il. Voici les grands principes qui figurent dans ce texte qui, précisons-le "concerne uniquement le secteur privé".

Dans quel cas?

Un travailleur peut demander à télétravailler occasionnellement en cas de force majeure (situation imprévisible et indépendante de sa volonté: le pays paralysé par une grève ou par des chutes de neige) et pour raisons personnelles (rendez-vous médical, problème qui requiert l’intervention d’un technicien à domicile durant les heures de bureau etc). "La liste n’est pas exhaustive: d’autres raisons pourraient donc être jugées suffisantes pour accorder le télétravail", précise Securex.

La demande

Le travailleur qui souhaite télétravailler occasionnellement doit introduire sa demande à l’avance, dans un délai raisonnable. "Mais en cas de force majeure, il va de soi qu’un simple accord par téléphone ou par e-mail suffit", commente l’avocat. Le télétravail occasionnel n’est pas pour autant un droit: il requiert l’accord de l’employeur. Les raisons d’un refus devront cependant être motivées par écrit au travailleur.

Simple modalité du contrat

"Le télétravail occasionnel est défini comme une simple modalité d’exécution du contrat de travail, observe l’avocat. Cela signifie que les règles et conditions de travail restent identiques quel que soit le lieu où le travail est presté. Le télétravailleur devra donc notamment respecter le nombre d’heures prévu, sans pour autant s’en tenir à l’horaire habituel. Et s’il interrompt son travail pour les motifs invoqués, il devra compenser le temps perdu ultérieurement".

Si l’employeur et le travailleur ont déjà pu convenir ensemble de pratiquer le télétravail occasionnel, "la nouvelle loi octroie au travailleur le droit de le demander et, en cas de refus, de savoir pourquoi. Cela va donc au-delà de la simple concertation. En outre, grâce à cette confirmation légale, le télétravail occasionnel va pouvoir s’imposer aux tiers (assureurs, administrations sociales).

Du point de vue des assurances, la clarification est en effet importante. "La personne en télétravail occasionnel qui quitte son domicile pour se rendre à un rendez-vous médical ne sera à ce moment-là pas considérée comme en temps de pause, exactement comme l’employé qui demande exceptionnellement à quitter le bureau de 14 à 15h30 pour aller chez le médecin. Un accident qui surviendrait dans ce cadre ne serait pas considéré comme ‘de travail’, mais dans le cadre de la vie privée", souligne le spécialiste du droit du travail.

"Un cadre légal minimum doit désormais aussi être respecté", ajoute Me Chiavetta, conseillant aux employeurs de modifier leur règlement de travail sans attendre, car ils risquent de recevoir rapidement des demandes de télétravail occasionnel… "Si l’employeur autorise le télétravail occasionnel mais n’a prévu aucun défraiement par exemple, en théorie, l’employé qui présente des justificatifs de frais et en demande le paiement doit être indemnisé. Il pourrait saisir le tribunal sur cette base si cela lui était refusé", prévient l’avocat, convenant qu’il imagine mal que les choses aillent aussi loin.

"En droit du travail, on peut quasiment tout régler sur la base d’un commun accord. 90% des choses se règlent ainsi."
Vincent Chiavetta
Avocat au cabinet Litis S, spécialiste du droit du travail

Le législateur préconise effectivement de prendre les devants et d’inclure une série d’éléments dans le règlement de travail de l’entreprise ou dans une convention collective de travail (CCT). "Les conditions d’accès au télétravail occasionnel seront différentes dans une PME de 4 personnes et une entreprise qui en emploie 250, mais aussi selon le secteur, la fonction exercée par le travailleur, etc., souligne Me Chiavetta. Un patron pourra considérer qu’il n’est pas raisonnable qu’un employé télétravaille pour recevoir le chauffagiste, compte tenu de sa fonction ou de sa présence nécessaire à une réunion, tandis qu’un autre accordera cette possibilité aux parents d’enfants malades…". Tout est donc envisageable, mais dans l’intérêt de l’employeur comme des travailleurs, il est important que les règles soient fixées. Sur son site, le secrétariat social Group S énumère les points qui devraient être précisés dans un RT ou une CCT:

  • les fonctions et/ou activités au sein de l’entreprise compatibles avec le télétravail occasionnel;
  • la procédure à suivre (demande/approbation/refus);
  • la mise à disposition éventuelle d’un équipement et d’un support technique;
  • la disponibilité du travailleur (joignable par mail, GSM, Skype, de telle à telle heure au moins, etc.)
  • la prise en charge des frais (chauffage, électricité, internet, téléphone).

"En droit du travail, on peut quasiment tout faire sur la base d’un commun accord. 90% des choses se règlent ainsi", glisse l’avocat en guise de conclusion.

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