Distinction entre négligence et désinvolture

L'«ouvrier», qui travaille en qualité de manutentionnaire, était souvent en incapacité de travail pour plusieurs jours, puis pour plusieurs semaines successives. ©REUTERS

Un ouvrier, régulièrement en incapacité de travail, ne s'est pas représenté au au travail à l'issue du dernier certificat médical reçu par l'employeur. Peut-il dès lors le licencier pour faute grave?

Patrice Bonbled, consultant en droit social

Un "ouvrier", travaille en qualité de manutentionnaire. Il ne travaille que le week-end soit 12 heures le samedi et 12 heures le dimanche. Aux dernières élections sociales, il n’est pas élu mais bénéficie donc de la protection légale. Peu après cet échec, il est régulièrement en incapacité de travail pour plusieurs jours puis plusieurs semaines successives, le tout sur une période de plus d’un an. Ne s’étant pas représenté au travail à l’issue du dernier certificat reçu par l’employeur, une correspondance de celui-ci lui reproche de ne pas avoir averti de son absence et de ne pas avoir justifié celle-ci.

Le week-end suivant, il est toujours absent et son employeur constate une nouvelle fois ne pas avoir reçu un certificat médical ou une justification de cette absence. L’employeur lui donne 48 heures pour se justifier. A défaut, il constatera un "acte d’insubordination caractérisé". Le manutentionnaire ne répond pas.

L’employeur lui donne 48 heures pour se justifier. A défaut, il constatera un "acte d’insubordination caractérisé".

L’employeur décide alors de le licencier pour motif grave, mais compte tenu de son statut de travailleur protégé, doit obtenir l’autorisation préalable du tribunal du travail.

La procédure est entamée. Au cours de celle-ci, l’ouvrier produit la copie de certificats médicaux qu’il affirme avoir adressés à son employeur. Le tribunal a demandé aux parties de s’expliquer sur l’influence de certains médicaments prescrits (troubles dépressifs pouvant "justifier" l’absence de réaction aux demandes de l’employeur). L’ouvrier et son organisation syndicale interjettent appel.

Absence d’information

Au préalable, la cour du travail de Bruxelles (*) rappelle que la loi organisant la protection des travailleurs élus ou non élus lors des élections sociales ne déroge pas à la loi relative au contrat de travail lorsqu’il s’agit d’apprécier la réalité ou la gravité d’un motif grave. Il faut donc constater l’existence d’une faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les parties.

S’il s’agit de faits répétitifs, le dernier fait fautif doit s’être produit au cours des trois jours ouvrables précédant le licenciement, en l’occurrence la demande d’autorisation de licencier pour faute grave. L’employeur estime que la faute grave est établie parce qu’il n’a pas été prévenu de l’absence au travail au cours des deux derniers week-ends et parce qu’il n’a reçu aucune justification. Il se réfère au règlement de travail qui prévoit une obligation d’information de la part du travailleur au plus tard "au démarrage de la journée" pour permettre l’organisation du travail. Si l’incapacité déborde au-delà de cette journée, le règlement de travail prévoit la même obligation d’information.

Les certificats demandés ont été produits trop tard, la procédure étant déjà entamée depuis une semaine.

Même s’il ne l’était pas par son ouvrier, l’employeur était donc informé de l’absence au travail et de l’absence d’information ou de justification dès le premier week-end d’absence. La cour estime dès lors que, sur base du reproche de l’absence d’information, la procédure est tardive puisqu’elle n’a pas été introduite dans le délai de trois jours ouvrables suivant ce manquement qui peut être qualifié d’instantané et non de manquement continu.

Absence de justification

Le deuxième motif invoqué par l’employeur reste à examiner: l’absence de remise de certificats médicaux prouvant la réalité de l’incapacité de travail. Deux lettres recommandées adressées par l’employeur demandant ces justificatifs qui devaient être envoyés dans les deux jours suivant le début de chaque période d’incapacité de travail n’ont pas eu de réponse. Cette absence de justification est un manquement continu qui permet de déclarer la requête de l’employeur recevable puisqu’elle a été introduite le lendemain de l’échéance fixée par lui pour recevoir ces certificats médicaux. Les certificats demandés ont été produits trop tard, la procédure étant déjà entamée depuis une semaine.

La cour définit deux notions qui doivent permettre d’apprécier la gravité du motif invoqué et retenu, soit la non-justification des absences de manière continue. D’une part, la désinvolture qui doit être intentionnelle ou pratiquée "sciemment" et d’autre part la négligence qui est considérée comme une faute non intentionnelle résultant d’un manque d’attention. Où se situe le cas d’espèce? La cour constate que l’ouvrier avait déjà été absent à de nombreuses reprises, couvert par des certificats médicaux. Les seuls manquements sont constatés lors des deux derniers week-ends, après plus de quatre mois d’absences successives justifiées, ce qui permettait de supposer que ces absences non justifiées étaient liées à une incapacité de travail.

La désinvolture doit être intentionnelle ou pratiquée "sciemment"

Deux certificats médicaux produits tardivement en cours de procédure font état de troubles dépressifs et d’un "repli sur soi". Ils ne dispensent pas l’ouvrier de la responsabilité de son absence de justification mais "permettent de comprendre" que l’absence de communication relève d’une négligence "en lien avec ses problèmes de santé" et non d’une désinvolture ou d’une volonté de nuire. La cour décide que cette négligence ne constitue pas un cas d’insubordination et ne rend pas la poursuite des relations de travail impossible, même si elle est "fautive". Tout en adressant à l’ouvrier un "sérieux avertissement" qui doit "à l’avenir être pleinement conscient de ses obligations et de l’importance que son employeur y attache" la cour refuse d’autoriser l’employeur à le licencier pour faute grave.

(*) Arrêt du 15 juin 2017, JTT 2017, p. 423.

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