chronique

Anglais admis

Avocat au Barreau de Bruxelles, Koan Law Firm

Tout employeur avisé veillera à utiliser la langue obligatoire, quelle que soit la langue véhiculaire utilisée au sein de l'entreprise

L’emploi des langues dans les relations de travail est un exercice typiquement belge. Depuis le célèbre décret du 19 juillet 1973 de la Communauté flamande concernant l’emploi des langues pour les relations sociales entre employeurs et travailleurs, la réglementation s’est complexifiée si bien que tout employeur avisé veillera à utiliser la langue obligatoire quelle que soit la langue véhiculaire utilisée.

En cas d’erreur, les conséquences juridiques peuvent être particulièrement graves. Et c’est toujours le travailleur qui en sortira vainqueur puisque la réglementation est faite pour le protéger.

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Dans un arrêt du 2 février 2016 (J.T.T. 2016, p. 208), une chambre néerlandophone de la cour du travail de Bruxelles a néanmoins fait la part des choses au regard de la jurisprudence européenne.

Des évaluations en anglais

©Bloomberg

Dans une société multinationale, un cadre ayant la double nationalité néerlandaise et espagnole avait été engagé par la société belge du groupe et licencié par celle-ci moyennant le paiement d’une indemnité de rupture. Le licenciement avait été notifié en néerlandais; ce qui ne posait pas de problème.

Au moment de la notification de la rupture, était en vigueur au sein de la société un accord de stabilité prévoyant des avantages complémentaires pour les travailleurs licenciés pour raisons économiques. Le bénéfice de cet accord n’était toutefois pas accordé en cas de licenciement pour motif grave ou de licenciement lié au comportement du travailleur.

Pour évaluer ledit comportement, des grilles d’évaluation des performances du management avaient été mises en place et étaient rédigées en anglais. En outre, des e-mails avaient été échangés entre les parties, et ce toujours en anglais.

Le cadre était en réalité contrarié par le fait que les évaluations faites de lui n’étaient pas favorables, ce qui permettait à son employeur d’invoquer l’exception contenue dans l’accord de stabilité.

Pour se défendre, celui-ci invoquait que lesdits documents devaient être déclarés nuls car ils auraient dû être rédigés en néerlandais. Le tribunal du travail de Bruxelles lui donna tort et il interjeta appel.

Le décret du 19 juillet 1973

Tout employeur avisé veillera à utiliser la langue obligatoire, quelle que soit la langue véhiculaire utilisée au sein de l'entreprise.

Le célèbre décret prône évidemment l’utilisation de la langue néerlandaise dans les rapports entre employeurs et travailleurs. Un premier critère est territorial puisque le décret s’applique aux entreprises ayant leur siège dans la région flamande. La notion de siège est interprétée de façon large par la jurisprudence. De même, en ce qui concerne les relations visées, il s’agit de toutes les relations tant orales qu’écrites avec pour conséquence, conformément à l’enseignement de la Cour de cassation, qu’un juge ne peut tenir compte du contenu d’un écrit rédigé dans une langue erronée.

Quand l’Europe s’en mêle

Les textes européens consacrent le principe de la libre circulation des travailleurs et notamment l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne dont la portée a été expliquée dans un arrêt de la Cour de Justice du 16 avril 2013.

Celle-ci a considéré qu’une disposition nationale comme le décret de 1973 qui prévoit de rédiger exclusivement les contrats de travail dans la langue utilisée sur le territoire concerné va à l’encontre de l’objectif européen lorsqu’elle trouve à s’appliquer à des travailleurs transfrontaliers.

On peut comprendre, dit la Cour, que des objectifs nationaux comme la protection sociale des travailleurs et la facilitation des contrôles justifient une limitation de l’application de l’article 45 mais il ne peut en aller de la sorte pour toutes les dimensions de la communication entre un employeur et ses travailleurs.

Ainsi, le principe de la volonté des parties peut l’emporter lorsqu’elles décident d’utiliser une autre langue en raison du fait qu’un travailleur transfrontalier ne maîtrise pas parfaitement la langue nationale.

La dimension internationale

Ayant ainsi reconnu la primauté du droit européen sur les dispositions nationales non indispensables, la cour décide, dans l’affaire qui lui était soumise, qu’il pouvait être dérogé aux dispositions du décret de 1973 en raison du fait que la société de droit belge qui était l’employeur appartenait à un groupe international et que le cadre concerné n’était pas belge et avait par ailleurs une double nationalité.

En réalité, elle calqua son analyse de la situation sur la méthode d’analyse qu’avait retenue la Cour de Justice dans son arrêt de 2013.

Elle en déduisit dès lors que les grilles d’évaluation rédigées en anglais pouvaient être prises en considération pour justifier que la raison du licenciement était davantage liée au comportement et à la façon de travailler du cadre plutôt qu’aux circonstances économiques.

Par Robert De Baerdemaeker,
Avocat au Barreau de Bruxelles Association Koan

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