chronique

Audition et motivation

Avocat au Barreau de Bruxelles, Koan Law Firm

Un contractuel est-il en droit d'exiger d'être entendu préalablement à une décision de rupture de son contrat et celle-ci doit-elle être motivée?

Le 12 octobre 2015, la Cour de cassation a rendu un arrêt important (JTT, 2016, p. 27) qui met fin à une longue controverse jurisprudentielle. De quoi s’agissait-il? De la question de savoir si des exigences d’audition préalable et de motivation d’une décision, qui s’imposent aux autorités publiques lorsqu’elles prennent une décision, devaient être transposées pour le licenciement d’un travailleur salarié engagé donc comme "contractuel" par un pouvoir public. Deux logiques juridiques différentes conçues pour des situations différentes, mais qui ont malgré tout été amenées à se croiser et, en l’occurrence, à s’opposer.

Un "contractuel" est-il en droit d’exiger d’être entendu préalablement à une décision de rupture de son contrat et celle-ci doit-elle être motivée? Telle était la question soumise à la Cour de cassation après qu’une cour du travail ait décidé que tel eût dû être le cas.

Les volontés du législateur

Le parquet général près la Cour de cassation avait pris des conclusions écrites pour appuyer le pourvoi qui avait été introduit et la Cour y fait référence dans son arrêt. Celles-ci concernent notamment le but poursuivi par le législateur en imposant l’audition préalable et la motivation d’une décision. En substance, l’objectif était de protéger le citoyen ou l’usager face à une autorité publique compétente pour prendre de façon unilatérale des décisions le concernant.

Pour tenter de rétablir un certain équilibre, il a été décidé que la personne concernée devait être en mesure de faire valoir son point de vue afin, le cas échéant, d’infléchir la décision la concernant et ensuite de comprendre celle-ci grâce à la motivation retenue. L’élément essentiel est donc le caractère unilatéral de la décision qui se distingue du caractère bilatéral d’un contrat et plus particulièrement d’un contrat de travail.

Allant au fond des choses, le parquet général identifia une étape préalable, à savoir celle de décider de recourir à la conclusion d’un contrat de travail qui, elle, est l’expression du pouvoir de l’autorité publique, à la différence de la conclusion du contrat de travail qui consacre la volonté de deux parties.

Qui dit contrat de travail, dit forcément application de la législation en la matière et plus particulièrement la loi du 3 juillet 1978 qui règle les droits et obligations de chacune des parties et notamment les modalités de rupture.

L’audition préalable

Un "contractuel" est-il en droit d'exiger d'être entendu préalablement à une décision de rupture de son contrat et celle-ci doit-elle être motivée?

La cour du travail de Gand avait décidé que le pouvoir public concerné, en l’occurrence la Ville d’Ostende, avait commis une faute en ne procédant pas à l’audition préalable des travailleurs salariés. Or la loi du 3 juillet 1978 ne prévoit pas une telle modalité et, par voie de conséquence, dès l’instant où la relation juridique se situe dans cette loi et non pas dans le régime statutaire des fonctionnaires qui bénéficient d’une nomination à vie, rien n’impose de traiter le salarié comme un fonctionnaire. En d’autres termes, la Cour de cassation consacra le fait qu’une autorité publique peut également poser des actes qui ne constituent pas l’exercice de son autorité et, dans ce cas-là, la législation applicable à la situation, en l’occurrence contractuelle, doit être respectée, ni plus ni moins.

La motivation

©BELGA

Le même raisonnement s’applique à la motivation, mais il ne faudrait pas retenir de cet arrêt, qu’en matière de contrat de travail, il ne faut jamais motiver un licenciement. En effet, la nouvelle CCT n° 109 relative à la motivation du licenciement s’applique désormais et, si le travailleur le demande, l’employeur doit lui donner les motifs de son licenciement, étant entendu que, si ceux-ci sont déraisonnables, il s’expose à une condamnation au paiement d’une indemnité complémentaire.

Pour renverser la charge de la preuve de la réalité des motifs, l’employeur peut choisir de communiquer spontanément lesdits motifs. Un rapprochement manifeste entre les deux législations qui, néanmoins, restent distinctes.

Par Robert De Baerdemaeker, Avocat au Barreau de Bruxelles, Association Koan Lorenz

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