Congé et caméra cachée

L’imagination ou l’inspiration ne sont pas propres aux artistes. Elles sont le propre de l’homme même s’il agit dans le cadre d’une relation de travail. Dans ce cadre, la réflexion n’est plus de mise, elle peut s’accompagner d’un scénario inhabituel. Ainsi le démontre un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (1) qui a eu notamment à vérifier l’existence d’un "congé".

Le congé

Le terme "congé" ne signifie pas en droit du travail l’équivalent de jours de vacances. Il est l’expression d’une décision de rupture, dont les modalités pratiques qui l’accompagnent et prévues par la législation relative au contrat de travail, sont le préavis à prester ou le paiement d’une indemnité compensatoire de ce préavis.

En cas de licenciement pour motif grave, ce "congé" détermine les délais à respecter pour mettre fin aux relations de travail en respectant la législation. Ainsi, lorsque l’employeur choisit de notifier la rupture d’un contrat dans une première lettre et de motiver sa décision dans une seconde correspondance, celle-ci doit être adressée dans les trois jours du congé qui ne coïncide pas nécessairement avec la date de la première lettre.

Par exemple, lorsque l’employeur a tenu à rencontrer le travailleur la veille de l’expédition de cette lettre, il a pu être imprudent et déjà exprimer sa décision de mettre fin aux relations de travail. Le délai de 3 jours pour l’expédition de la lettre de motivation débutera à cette date et son non-respect entraînera la nullité du licenciement pour motif grave.

Licencié?

Le cas jugé par la Cour du travail se situe dans une société qui connaît des rapports houleux entre un directeur et son supérieur. Suite à une réunion de travail, l’employé soutient que son supérieur lui a notifié congé oralement. Quelques jours plus tard, le directeur fait en sorte d’attirer son supérieur dans son bureau pour lui faire confirmer sa décision de rompre les relations de travail. Cet entretien est filmé et enregistré à l’insu du supérieur.

En droit du travail, le terme "congé" est l’expression d’une décision de rupture

Par la suite, le directeur adresse des courriers à son employeur, en lui demandant la confirmation écrite de son préavis de trois mois et la délivrance d’un C4. Sans réponse, l’employé menace de cesser le travail, ne pouvant le poursuivre "dans cette période d’incertitudes", soit plus de vingt jours après la date de la réunion de travail au cours de laquelle, selon lui, il a été licencié.

La société lui répond alors en contestant lui avoir "signifié un licenciement" soit au cours de la réunion de travail, soit au cours de l’entretien qui a suivi. L’employé quitte le travail et produit alors l’enregistrement filmé de l’entretien dans son bureau.

Le tribunal du travail rejette cette "preuve" pour des motifs que la Cour doit examiner.

Preuve?

L’arrêt décide que le procédé utilisé par le directeur viole diverses législations. D’une part, il ne respecte pas les législations relatives à la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel, notamment la loi de 1998 s’appliquant à la surveillance par caméra. En effet, les images sont enregistrées, immédiatement visionnées mais aussi conservées, alors qu’elles permettent d’identifier de manière directe la personne concernée. D’autre part, cet enregistrement est une violation flagrante du respect de la vie privée des personnes garanti par la Convention européenne des droits de l’homme.

Le fait qu’il ait eu lieu sur les lieux du travail ne le rend pas licite. Au contraire, le directeur devait se souvenir des principes contenus dans la loi relative au contrat de travail selon lesquels, l’employeur et le travailleur "se doivent le respect et des égards mutuels et sont tenus d’assurer et d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs". En procédant à cet enregistrement à l’insu de son supérieur, le directeur a manqué "gravement à l’obligation de loyauté et de correction" prévue par la loi.

Cette illicéité ne permet pas de déclarer la "preuve" fiable: le directeur a opéré un coup monté, a agi sans l’accord du supérieur et a eu la possibilité de préparer des questions de manière à provoquer et orienter des réponses. Cette "preuve" n’est donc pas crédible. Celle-ci porte, de plus, atteinte au droit à un procès équitable parce qu’elle a été obtenue de manière déloyale et est contraire à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du Pacte international relatif aux droits civiles et politiques.

Enfin, le principe "de proportionnalité" s’oppose à ce qu’une preuve recueillie de manière illégale soit admise pour établir l’existence d’un "congé", soit "un acte juridique relatif à la rupture d’une relation contractuelle". La "preuve" est donc écartée des débats et le directeur déclaré être l’auteur de la rupture irrégulière du contrat. La même Cour bruxelloise avait rejeté la production de reportages télévisés ou d’une transcription d’un enregistrement d’une conversation, sans certitude que les propos reproduits soient le reflet de la réalité ni que l’enregistrement soit intégral (2) et avait rejeté un motif grave invoqué. Au règne des smartphones dissimulés et des tablettes indiscrètes, autant le savoir…

Patrice Bonbled
Consultant en droit social

(1) Arrêt du 7/1/2015, JTT 2015, p.166. (2) JTT 2010, p. 140.

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