En stand-by et non rémunéré

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Dans certains cas, il n'y a pas à accorder de rémunération quand le travailleur est à disposition sans travailler.

Il existe des métiers dans lesquels l’accomplissement des tâches prévues par le contrat de travail n’est pas permanent. L’employeur doit répondre à la demande de ses clients et celle-ci n’est pas constante. Très souvent, il s’agit d’interventions liées à la survenance d’un accident, d’une panne ou d’un engagement de garantir la continuité d’un service.

Pour ce faire, des travailleurs doivent être susceptibles d’intervenir immédiatement ou dans un délai convenu et, dans l’attente d’un appel, il se peut qu’ils ne soient pas affectés à d’autres tâches. L’attente peut avoir lieu sur les lieux du travail, à domicile ou à n’importe quel autre endroit.

Sur base de la réglementation européenne, la jurisprudence a fortement évolué au cours des dernières années. Il n’empêche, dans certains cas il n’y a pas lieu d’accorder de la rémunération pour des périodes durant lesquelles le travailleur est à disposition sans toutefois travailler.

Un nouvel arrêt de la Cour de cassation (www.cass.be-S10.0070.F/2) du 6 juin 2011, fait progresser le débat.

Un service de maintenance

Une entreprise, dont l’arrêt de la Cour de cassation ne dévoile pas l’activité appelons-la Chantaco par facilité offrait à ses clients un service de maintenance permanent. Dans un délai de deux heures, elle s’engageait à envoyer chez ses clients un technicien pour procéder à l’intervention requise. Pour ce faire, ses techniciens avaient accepté, dans leur contrat de travail, d’assumer un tour de garde en dehors de leurs heures normales de travail. Une rémunération forfaitaire était prévue pour les heures durant lesquelles ils étaient en stand-by.
Lorsqu’ils devaient intervenir, leur rémunération normale leur était payée pour la durée de leurs interventions. Si celles-ci avaient lieu de nuit, le week-end ou un jour férié, elles étaient majorées conformément aux dispositions légales. Un technicien de garde était tenu de se rendre sur les lieux d’intervention dans les deux heures de l’appel. Il ne devait donc pas rester au siège de Chantaco, ni à domicile.

Une demande conséquente

Un technicien licencié considéra que le mode de rémunération des heures de garde était insuffisant et qu’en réalité, une rémunération complète eût dû lui être payée pour ces périodes. Il assigna Chantaco en paiement d’un arriéré de plus de 300.000 euros! L’arrêt de la Cour de cassation ne précise pas le nombre d’heures de garde auquel ce montant correspondait. La cour du travail de Bruxelles, saisie du litige, rejeta la demande sur base d’une motivation résumée ci-après, mais le technicien ne l’entendit pas de cette oreille et il se pourvut en cassation.

Accessible ou à disposition?

Pour la cour du travail, le technicien ne pouvait vraiment pas être rémunéré pour les heures durant lesquelles il était seulement susceptible d’être appelé. Elle motiva son refus en précisant d’abord que la situation du technicien n’était pas similaire à cette d’un médecin effectuant un service de garde dans un hôpital, pour lequel, au regard des normes européennes, tout le temps de présence doit être considéré comme du temps de travail. Elle ajoutait que le critère déterminant dans la réglementation européenne est l’obligation d’être physiquement présent à un lieu déterminé; ce qui n’était pas le cas du technicien, tenu seulement à être chez le client de Chantaco dans les deux heures de l’appel.
Elle poursuivit en relevant que l’intensité limitée des prestations, durant les périodes de garde, ne permettaient pas de transformer tout le temps de garde comme du temps de travail.

Elle en déduisit que, si le temps de travail est bien celui durant lequel le travailleur est à disposition de son employeur, tel n’est pas le cas en l’espèce puisque le technicien avait la liberté de se trouver où il le souhaitait en attendant un éventuel appel. Elle rappela, à cet égard, plusieurs anciennes décisions de jurisprudence par ailleurs dépassées par les normes européenne.

Le rejet du pourvoi

Le technicien plaidait donc qu’il était à la disposition de Chantaco pendant toute la durée de sa garde et qu’il s’agissait donc d’un temps de travail pour lequel une rémunération forfaitaire avait d’ailleurs été prévue.

La Cour de cassation ne le suivit pas et elle rappela la portée exacte de la réglementation européenne qu’il invoquait (la directive n° 93/104/CE du 23 novembre 1993). Celle-ci impose "uniquement", au nom de la protection de la santé des travailleurs, que la durée hebdomadaire du travail soit limitée ainsi que la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours. La loi belge du 16 avril 1971 sur le travail définit, quant à elle, que la durée du travail correspond au temps durant lequel le travailleur est à disposition de l’employeur.

Elle en déduisit qu’aucune de ces dispositions ne permet d’assimiler à des heures de travail effectif, les heures de garde inactives durant lesquelles un travailleur a l’obligation de répondre à un appel éventuel de son employeur sans devoir se trouver à un lieu précis. Accessible donc, mais pas à la disposition de son employeur.

Par Robert De Baerdemaeker

Avocat au barreau de Bruxelles

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