chronique

Flexibilité, le jour et la nuit

Consultant en droit social

Ne plus pouvoir travailler la nuit a changé la vie de l'infirmière, puisqu'elle effecctuait ces prestations nocturnes depuis dix ans.

Il ne s’agit pas de commenter les décisions gouvernementales de cette semaine en matière de flexibilité de la durée du travail ou d’annualisation d’une moyenne hebdomadaire de 38 heures par semaine. Il ne s’agit que d’examiner une décision d’un hôpital soumise à l’examen de la Cour du travail de Bruxelles (1).

Cet établissement hospitalier avait engagé une infirmière dix ans avant la rupture des relations de travail. Pendant ces dix années d’activité, cette infirmière a été affectée à un horaire de nuit. Quelques mois avant la rupture, l’hôpital lui reproche différents manquements et décide de lui donner un horaire de jour à l’échéance d’un délai de trois mois, ce que l’infirmière refuse, ayant toujours travaillé la nuit. Cette décision est confirmée par une lettre recommandée.

Suite à l’intervention de la délégation syndicale, l’hôpital adresse un courrier à son infirmière, selon lequel un compromis est intervenu. Selon celui-ci, un horaire de jour serait presté au cours d’une période d’un mois et demi, et cette période sera suivie d’une évaluation. À l’expiration de cette période, l’infirmière pourra reprendre ses prestations nocturnes, sauf évaluation négative, mais sera accompagnée d’une autre infirmière "veilleuse". En outre, elle devra suivre une formation "à la communication non violente". L’intéressée rejette ce "compromis" qui a été élaboré sans son accord.

Quelques jours avant la date prévue pour le début de l’horaire de jour, l’avocat de l’infirmière estime que l’hôpital a "rompu fautivement le contrat" de travail et entame une action devant le tribunal du travail. Celui-ci condamne l’hôpital à payer une indemnité compensatoire de préavis de plus de 40.000 euros et l’employeur interjette appel.

Un acte équipollent à rupture?

Il est acquis, sur la base des principes du code civil, qu’aucune des parties à un contrat ne peut modifier les conditions de travail convenues. Si l’une d’elles exprime sa volonté de modifier unilatéralement et de manière importante une condition essentielle des relations de travail, elle met fin de manière irrégulière au contrat. Selon la jurisprudence rappelée par la Cour du travail, il ne faut même pas vérifier si celui qui est à l’origine de cette décision avait, ou non, la volonté de rompre ce contrat.

Mais il faut constater l’existence de cette modification, et ce dans un délai "raisonnable". Attendre au-delà de l’échéance de ce délai pour contester la modification des conditions de travail pourra être interprété comme une renonciation à invoquer la rupture aux torts de l’autre partie.

Et s’il s’agit d’une modification temporaire des conditions de travail? La réponse est la même, sauf si ce caractère temporaire peut influencer l’appréciation de l’importance de la modification décidée unilatéralement. En outre, il ne faut même plus une mise en demeure préalable au constat de la rupture. Il suffit de prouver la réalité de cette modification unilatérale.

Prendre pareille décision peut avoir un effet boomerang: constater à tort la rupture sur cette base ou ne pas apporter les moyens de preuve suffisants peut faire en sorte que l’auteur du constat soit considéré comme le responsable de la rupture et être condamné à une indemnité compensatoire du préavis qu’il aurait dû notifier.

Nuit et jour

Cette "flexibilité" passant d’un travail nocturne à un travail de jour, imposée par l’employeur, doit donc être examinée sur la base de ces principes, tout en tenant compte des courriers échangés. La Cour relève que le fait de ne plus pouvoir travailler la nuit a incontestablement un impact sur l’organisation de la vie de l’infirmière puisqu’elle effectuait ces prestations nocturnes depuis dix ans. Il s’agit donc là d’un élément essentiel du contrat de travail.

Cette décision, qui n’a fait l’objet d’aucune concertation, lui a été communiquée officiellement par un courrier recommandé, et elle fut immédiatement contestée. L’infirmière conteste aussi avoir mandaté la délégation syndicale pour négocier en son nom une modification temporaire de son horaire de travail. L’employeur souligne qu’il ne s’agissait que d’une proposition de sa part et qui ne concernait au maximum que 7 journées de travail à prester en horaire de jour, compte tenu de son régime de travail à temps partiel.

La Cour remet les montres à l’heure: la modification originaire a été décidée, imposée et non proposée. La lettre imposant cette modification importante du régime de travail n’a jamais été retirée ou démentie, même après le "compromis" qui a été communiqué tout aussi unilatéralement.

Enfin, le caractère temporaire de la proposition intervenue ne change rien à la modification initiale et ne permettait pas à l’infirmière d’être certaine de retrouver son horaire nocturne puisqu’il était question d’une évaluation après cette modification temporaire. Accepter la proposition et attendre l’issue de cette période ainsi que le résultat de cette évaluation pourrait être assimilé à un acquiescement et faire en sorte que le "délai raisonnable" pour prendre position soit dépassé. Il ne peut lui être reproché de ne pas avoir mis en demeure son employeur, d’une part parce que la jurisprudence ne l’exige plus, et d’autre part parce qu’elle a toujours fait valoir son refus catégorique face à la modification imposée, ou même proposée.

L’hôpital savait qu’il s’exposait à un constat d’acte équipollent à rupture et n’en a pas tiré les conséquences. Il est donc considéré comme l’auteur de la rupture du contrat et sa condamnation est confirmée par la Cour du travail.

Par Patrice Bonbled,
Consultant en droit social

(1) Arrêt du 16 février 2016, JTT 2016, p. 343.

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