chronique

Incapacité de travail et force majeure

Consultant en droit social

Desproges a dit que la médecine du travail est la preuve que le travail est une maladie. Plutôt que d’admettre qu’on peut "se tuer au travail", Henri Salvador chantait ironiquement que "le travail, c’est la santé".

Ces contradictions ironiques recouvrent une absurde réalité: travailler peut être une source d’incapacité de travail. Quelle que soit la durée de cette incapacité, celle-ci n’entraîne pas, par elle-même, la fin des relations de travail mais l’employeur pourra rompre à tout moment celles-ci: en cas de préavis à prester, celui-ci ne prendra cours qu’à l’expiration de la période d’incapacité ou sera prolongé si l’incapacité intervient après le congé, mais il pourra aussi rompre le contrat avec paiement d’une indemnité compensatoire de ce préavis à la date de son choix, sans en être pénalisé. Si cette incapacité constitue un cas de force majeure, l’une ou l’autre partie pourra faire valoir que le contrat a pris fin sur cette base, sans préavis ni indemnité. Encore faut-il définir cette force majeure et vérifier si une procédure spécifique doit être respectée.

La force majeure

La Cour du travail de Mons (1) a revu l’ensemble des principes et procédures applicables aujourd’hui. Selon elle, il y a force majeure lorsque l’incapacité de travail est "permanente, irréversible et empêche définitivement l’exécution du travail convenu".

©BELGAIMAGE

Le dossier qui lui était soumis concernait une employée qui, après dix ans d’ancienneté, fut déclarée en incapacité de travail à de multiples reprises. Le conseiller en prévention médecin du travail suggéra une mutation dans un autre service, l’estimant inapte à exercer son travail, là où elle exerçait ses prestations. Les essais de réaffectation n’aboutissent pas et les périodes d’incapacité de travail se multiplient.

Le dossier est délicat parce que l’employée a été élue déléguée suppléante au CPPT et est, de ce fait, protégée contre un licenciement. L’employeur se contente donc d’empiler les certificats médicaux en attendant/espérant qu’elle finisse par démissionner. Quelques mois plus tard, le conseiller en prévention conclut à l’inaptitude définitive de l’employée à exercer toute fonction chez l’employeur. Celui-ci constate alors l’existence d’un cas de force majeure médicale mettant fin aux relations de travail sans préavis ni indemnité.

La procédure

L’employée cite son ex-employeur devant le tribunal du travail en lui réclamant des indemnités de rupture et de protection supérieures à 100.000 euros. Elle est déboutée. En appel, la Cour réexamine l’ensemble des dispositions légales existantes et en tire les conclusions suivantes. La loi relative au contrat de travail prévoit que celui-ci prend fin par la force majeure.

Si l’incapacité de travail est un cas de force majeure, le contrat peut prendre fin sans préavis ni indemnité. Encore faut-il définir la force majeure.

Constitue pareil cas, l’incapacité de travail permanente, irréversible et qui empêche l’exécution du travail "convenu". Ne pouvant modifier cette "convention" de manière unilatérale, l’employeur ne peut maintenir à son poste un travailleur inapte et peu importe que l’inaptitude soit temporaire ou définitive.

Une seule disposition légale existe à ce jour aménageant les formalités de cette situation: il s’agit d’un arrêté royal de 2003 relatif à la santé des travailleurs. Il prévoit une obligation de reclassement à charge de l’employeur, si le travailleur a été déclaré définitivement inapte par une décision définitive du conseiller en prévention médecin du travail, sauf si ce reclassement n’est pas possible techniquement ou objectivement, ou si "cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés". Si ce conseiller en prévention a déclaré le travailleur inapte à exercer toute fonction et qu’il ne formule aucune recommandation de reclassement, l’employeur n’est tenu à rien. D’où la possibilité d’invoquer la force majeure pour constater la fin des relations de travail sans préavis ni indemnité.

Les modalités

Reste à savoir si un cas de force majeure dépend du respect d’une autre procédure déterminée. Selon la Cour, la réponse est négative puisque la notion de force majeure est définie par le droit commun et n’est pas modifiée par cet arrêté royal.

Par contre, celui-ci prévoit que le travailleur a un droit de recours à exercer dans les 7 jours suivant la décision du conseiller en prévention. Le constat d’un cas de force majeure peut-il être fait avant l’échéance de ce délai? Oui, répond l’arrêt qui rappelle que pareil constat n’est soumis (pour l’instant) à aucune condition ou procédure préalable, la force majeure pouvant être établie par toute voie de droit. En l’espèce, l’employée concernée n’a jamais introduit de recours contre la décision du conseiller en prévention, tout en ne contestant pas la réalité de son incapacité définitive.

D’autres décisions récentes de jurisprudence ne vont pas toutes dans le même sens et ont déjà été commentées dans cette chronique (2). Pour éviter ces discussions à répétition, la loi relative au contrat de travail a prévu une procédure stricte à respecter, débouchant sur la délivrance d’une attestation permettant à l’employeur d’invoquer la force majeure, sans risque de procédure ultérieure. Cette modification légale date du… 27 avril 2007. Pourquoi ne pas l’appliquer? Parce qu’aucun arrêté royal n’a encore été pris fixant la date d’entrée en vigueur de celle-ci! Plus de huit ans d’attente et toujours les mêmes interrogations et les mêmes insécurités juridiques! Cela devient interpellant. Pour la Saint Nicolas, c’est trop tard.

Par Patrice Bonbled | Consultant en droit social

(1) Arrêt du 4 mai 2015, JTT 2015, p.451. (2) Notamment "L’Echo" des 13/12/2013, 15/7/2011, 24/4/2009.

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