L'obésité peut désormais constituer un "handicap"

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Les faits soumis à la Cour par un tribunal danois étaient les suivants: un assistant maternel, Monsieur Kaltoft, souffrant d’obésité depuis son entrée en fonction pour compte d’une administration publique danoise en 1998, avait eu plusieurs visites de la responsable des assistants maternels, qui s’enquérait de la perte de poids de l’intéressé, laquelle était encouragée par son employeur.

En 2010, il y eut une baisse du nombre d’enfants à garder, de sorte que l’employeur décida de se séparer de l’un de ses assistants maternels. L’employeur porta son choix sur Monsieur Kaltoft. Au cours de l’entretien précédant la décision de licenciement, l’obésité du travailleur fut évoquée. Les parties sont toutefois en désaccord sur l’incidence de cet élément dans la décision de licenciement. Une organisation syndicale agissant pour le compte de Monsieur Kaltoft a saisi la justice pour faire constater une discrimination et réclamer des dommages et intérêts.

Le tribunal danois a posé quatre questions préjudicielles à la Cour de justice.

Le handicap doit s’entendre "comme visant non pas uniquement une impossibilité d’exercer une activité professionnelle, mais également une gêne à l’exercice d’une telle activité"

L’une d’elle était de savoir si l’obésité pouvait constituer un "handicap" au sens de la directive 2000/78 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. La Cour rappelle à ce sujet que le handicap doit s’entendre "comme visant non pas uniquement une impossibilité d’exercer une activité professionnelle, mais également une gêne à l’exercice d’une telle activité". Elle estime également qu’en tant que tel, l’état d’obésité ne répond pas nécessairement à cette définition.

Sarah Piron ©MFN

Mais la Cour ajoute ensuite qu’il faut tenir compte des circonstances du cas d’espèce. Si l’état d’obésité du travailleur entraîne une limitation, de longue durée, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques, à la participation pleine et effective de cette personne à la vie professionnelle, et ce par rapport aux autres travailleurs, alors il peut être question d’un "handicap" au sens de la directive précitée.

Il convient dès lors d’avoir égard aux circonstances concrètes de la cause et de vérifier si l’obésité du travailleur fait obstacle à sa participation au monde du travail, du fait par exemple d’une mobilité réduite ou de la survenance de pathologies empêchant ou gênant l’exercice de son activité professionnelle. La Cour ajoute qu’il appartient au juge national d’apprécier cette question et, en l’espèce, de vérifier si l’obésité a entraîné la limitation évoquée ci-avant, et ce en dépit du fait que le travailleur a exercé son travail pendant environ quinze ans.

Aménagements raisonnables

La directive 2000/78 a été transposée en droit belge par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, laquelle a pour objectif de créer un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur certains "critères protégés", et ce notamment dans les relations de travail. Cette loi interdit notamment toute discrimination sur base d’un "handicap". Elle prévoit également qu’un refus de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d’une personne handicapée est discriminatoire.

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En vertu des principes du droit de l’Union, les cours et tribunaux belges doivent interpréter les notions de la loi belge conformément à la directive européenne dont elle est issue et à la jurisprudence de la Cour européenne. Les juges belges devront donc à l’avenir apprécier les décisions des employeurs éventuellement liées à l’état d’obésité de leurs travailleurs en respectant les principes dégagés par la Cour européenne en matière de "handicap" dans l’arrêt analysé.

Notons également que la loi belge contient d’autres critères de discrimination qui pourraient éventuellement, en fonction des circonstances, trouver à s’appliquer en matière d’obésité, comme l’état de santé actuel ou futur ou encore les caractéristiques physiques ou génétiques.

Sont considérées notamment comme susceptibles de créer une discrimination toutes les mesures défavorables en matière de rupture des relations de travail.

En cas de discrimination, le travailleur peut réclamer soit une indemnité forfaitaire correspondant à six mois de rémunération soit, pour autant qu’il puisse démontrer son dommage, une indemnité correspondant au préjudice réellement subi.

Sarah Piron
cabinet d'avocats Claeys & Engels

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