La démission de l'employé et le respect des règles

Contrairement à un licenciement, les suspensions légales ne prolongent pas la durée du préavis notifié par l'employé démissionnaire.

Si un employé démissionne, il se doit de respecter les modalités légales concernant la prise de cours d'un préavis, sa notification et la durée de celui-ci. La notification s'opère par un écrit soit remis de la main à la main, soit par lettre recommandée, soit par huissier de justice. Cet écrit mentionne le début et la durée du préavis. Celui-ci prendra cours le premier jour du mois suivant la prise d'effet de la notification qui varie selon le mode choisi.

Si sa rémunération annuelle est inférieure à 31.467€ tout compris (valeur 2012), la durée sera de 1,5 mois si son ancienneté est inférieure à 5 ans et restera calée à 3 mois en cas d'ancienneté plus importante.

En cas de rémunération plus importante, l'employeur ne peut exiger un préavis supérieur à 4,5 mois si la rémunération annuelle est comprise entre 31.467€ et 62.934€ ou 6 mois au-delà de 62.934€.

Toutefois, en cas de rémunération supérieure à 31.467€, les juridictions sociales peuvent fixer la durée du préavis selon l'intérêt des parties compte tenu de la possibilité pour l'employeur de trouver au moment de la rupture un travailleur de même qualification et dès lors fixer un préavis inférieur à ces 4,5 ou 6 mois.

L'employé(e) qui désire prendre sa pension au plus tôt à partir de 60 ans ou après cet âge peut notifier un préavis réduit: il sera de 1,5 ou 3 mois selon que son ancienneté est inférieure ou non à 5 ans.

Si l'employé a déjà été licencié, il peut notifier un " contre-préavis " d'une durée d'un mois si sa rémunération est inférieure à 31.467€ ou de 2 mois si elle est comprise entre 31.467€ et 62.934€. Au-delà de 62.934€, la durée sera fixée par convention ou par le juge, sans pouvoir excéder 4 mois.

L'employé peut aussi choisir l'option d'une rupture immédiate avec paiement à l'employeur d'une indemnité compensatoire du préavis qu'il aurait dû notifier. Cette indemnité sera calculée sur base de sa rémunération brute, tous avantages rémunératoires inclus.

En cas de démission durant une période d'essai, la durée du préavis sera de 7 jours au-delà du 1er mois d'essai.

Quelle que soit la durée de ces préavis, une règle reste constante: contrairement à un licenciement, les suspensions légales (incapacité de travail, vacances) ne prolongent pas la durée du préavis notifié par l'employé démissionnaire. Il peut donc, en principe, être malade dès la prise de cours de son préavis, prendre ses vacances et ne jamais se représenter chez son employeur...

D'autres modalités de rupture sont possibles: rupture de commun accord, constatation d'un acte équipollent à rupture dans le chef de l'employeur, démission pour motif grave à charge de l'employeur.

La démission pour motif grave

La Cour du travail de Mons (*) a eu à examiner le cas d'un employé engagé depuis 18 mois et qui avait mis en demeure son employeur de lui payer des arriérés de rémunération. Il menaçait de " dénoncer " le contrat d'emploi à défaut de paiement dans les huit jours. L'employeur conteste lui devoir les montant réclamés, fait état de prestations insuffisantes et note que l'employé veut rompre le contrat à l'échéance fixée.
A la date de celle-ci, l'employé ne se présente plus au travail. L'organisation syndicale de l'employé confirme, quinze jours plus tard, que le contrat a été rompu par son affilié, " pour motifs de non paiement de rémunération, soit pour motifs graves dans votre chef ". Elle réclame le paiement de plus de 38.000€ à titre d'arriérés de rémunération et d'indemnité de rupture. Le tribunal du travail lui donne satisfaction.

En appel, la Cour souligne le principe qui veut qu'une décision de rupture est irrévocable et donc définitive. Elle ne peut que vérifier si la qualification de cette décision de rompre est conciliable ou non avec les éléments de fait du dossier et les revendications formulées.

A trois reprises, après la rupture du contrat, l'employé, ou son syndicat, confirment que la rupture devait être qualifiée de démission pour motifs graves. Sur cette base, la Cour est d'avis que la demande de paiement d'une indemnité de rupture n'est pas juridiquement fondée dans la mesure où l'employé n'a pas constaté un acte équipollent à rupture dans le chef de son employeur: il ne pourrait prétendre qu'au paiement de dommages et intérêts. Mais, l'arrêt constate, sur base des écrits de l'employé et de son syndicat que la rupture a bien eu lieu suite à la démission qui invoque un ou plusieurs fautes graves qui auraient été commises par l'employeur.

Or, dans ce cas, la loi est la même pour tous, aussi bien pour l'employeur que pour l'employé: l'auteur de la rupture (en l'occurrence l'employé) doit respecter les règles de fond et de forme prescrites par la loi relative au contrat de travail concernant la rupture pour motif grave. Cette rupture doit être constatée par écrit notifié dans les trois jours de la connaissance des faits, sous forme de lettre recommandée.

Rien de tel n'est constaté dans le dossier. La rupture étant irrégulière, l'employé est condamné à payer à son ancien employeur une indemnité de rupture de plus de 4.000€ avec intérêts, calculée sur base de sa rémunération annuelle brute, double pécule de vacances et treizième mois inclus.

Du danger de confondre motif grave et acte équipollent à rupture.

Par Patrice Bonbled

Consultant en droit social

(*) JTT 2012, p. 137

Lire également

Publicité
Publicité
Publicité

Messages sponsorisés

Messages sponsorisés