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La discrimination dans la relation de travail est sanctionnée

Alors que la jurisprudence belge était, jusqu’il y a peu, assez rare en matière de discrimination, plusieurs indices laissaient penser que cette matière allait prendre une ampleur considérable dans les années à venir.

Les employeurs risquent en effet de prendre tout au long de l’exécution d’un contrat de travail diverses décisions (recrutement, évaluations, licenciement) qui pourraient être jugées discriminatoires. Qui dit critères de sélection, dit risques de discrimination.

Les juridictions du travail sortent du bois. Voici l’enseignement de quelques décisions récentes.

Aménagement raisonnable

Un premier arrêt intéressant a été rendu par la cour du travail de Bruxelles en janvier 2013.

À cette occasion, la société Carrefour a été condamnée à payer une indemnité forfaitaire pour discrimination en raison du handicap. En l’espèce, il s’agissait d’une réassortisseuse en grand magasin qui avait subi une atteinte physique aux membres supérieurs.

Cette situation entravait pour une durée indéterminée sa participation à la vie professionnelle. La cour a mis en évidence que l’employée était en droit de se prévaloir à l’égard de son employeur de l’obligation de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur d’une personne handicapée.

L’employeur était obligé de l’envisager sauf à démontrer que ces mesures lui imposaient une charge disproportionnée. Or, la cour souligne la carence de Carrefour à démontrer la moindre démarche concrète accomplie en vue d’adapter le poste de travail de l’intéressé. L’employeur est condamné.

Une deuxième décision a été rendue par le tribunal du travail de Bruges en décembre 2013.

Discrimination physique

En l’espèce, l’employeur a refusé d’engager un candidat en raison du fait que celui-ci présentait une malformation congénitale aux mains. Suite à une enquête menée par le Centre pour l’égalité des chances, il s’est avéré que l’employeur n’avait pas engagé ce candidat en raison de cet handicap.

À cette occasion, le Tribunal du travail de Bruges a considéré que l’employeur ne pouvait pas justifier une discrimination en raison d’une caractéristique physique ou génétique ou en raison d’un handicap, par la seule volonté de répondre aux souhaits des autres travailleurs ou de la clientèle. Il convient donc de mettre en balance les intérêts propres de l’entreprise et ceux du candidat présentant un handicap.

En décembre 2013, le tribunal du travail de Louvain a, quant à lui, mis en évidence le fait qu’il pouvait y avoir une discrimination fondée sur le handicap même si le travailleur n’était pas lui-même la personne handicapée.

En espèce, le travailleur en question a informé par courrier son employeur et ses collègues que sa fillette nouveau-née était atteinte d’une infection grave et rare pouvant donner lieu à des problèmes de santé ou un handicap.

Le lendemain, l’employeur licencie le travailleur soi-disant parce qu’il ne répond plus au profil souhaité. Le tribunal a jugé qu’en le licenciant d’une manière précipitée, l’employeur s’est lui-même privé de la possibilité de prouver que des choix stratégiques d’organisation de l’entreprise justifiaient cette décision, indépendamment du malheur qui frappait le travailleur à l’occasion de la naissance de son enfant handicapé. L’employeur est condamné à payer l’indemnité de protection prévue par la loi.

Port du voile

Enfin, la cour du travail d’Anvers, en décembre 2011, a rendu une décision relative au port du voile.

Ce sujet a déjà fait couler beaucoup d’encre et visiblement, il peut être soutenu que l’interdiction de porter des signes extérieurs d’une religion ou d’une conviction particulière ne saurait constituer une discrimination directe dès lors qu’elle s’adresse à tous les travailleurs, quelle que soit leur religion ou conviction.

Tout au plus, cela pourrait constituer une discrimination indirecte. Or, en l’espèce, il n’est pas manifestement déraisonnable que l’employeur, en accord avec les représentants du personnel, ait opté pour une politique de neutralité entendue comme l’interdiction de porter au travail un signe extérieur d’appartenance philosophique, religieuse ou politique.

Le licenciement de la travailleuse qui, au départ, avait accepté de travailler sans le voile islamique, et qui avait ensuite changé d’avis, n’est pas abusif. Il n’y a pas de discrimination.

Thierry Duquesne
Associate Partner NautaDutilh

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