Le respect des formes prévues par la loi

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Le respect des formes constitue la garantie qu'on se trouve bien dans les conditions voulues par la loi.

Le respect des formes prévues par la loi constitue très souvent une condition d’accès à un droit. Ce formalisme, car il s’agit incontestablement d’un formalisme, peut parfois heurter tant il paraît d’importance minime par rapport au droit en question.

En réalité, le respect desdites formes constitue la garantie qu’on se trouve bien dans les conditions voulues par la loi. L’irrespect des règles de forme mettrait à néant le sens de celles-ci qui serait incompatible avec ce qui a été voulu.

La cour du travail de Bruxelles, dans un arrêt du 31 mars 2015 publié au J.T.T. 2015, à la page 279 a fait une application logique des règles mises en place pour le congé parental.

Une demande de congé parental comme mesures de rétorsion?

Un employé d’un cabinet d’avocats (hé oui, cela n’arrive pas qu’aux autres!) avait fait l’objet d’une évaluation peu flatteuse de ses prestations après avoir déjà reçu un avertissement de la part de son employeur. Cette évaluation aurait dû être suivie d’un "debriefing" dont l’arrêt ne dit pas s’il aurait mené à une rupture du contrat de travail, mais on comprend que l’employé avait craint une telle issue.

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Quelques minutes à peine après avoir été convoqué à cette réunion, il envoya lui-même un email pour introduire une demande de congé parental à 80%. Le jour même, son employeur le licencia moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Une protection contre le licenciement

La réglementation en la matière prévoit que le travailleur qui a demandé un congé parental est protégé contre le licenciement et, qu’à défaut pour l’employeur de prouver qu’une rupture intervenue malgré cette protection serait sans lien avec celle-ci, une indemnité de protection forfaitaire correspondant à six mois de rémunération est due.

Le tribunal du travail, devant lequel l’intéressé avait introduit une action, suivit son raisonnement considérant que celui-ci devait bénéficier de la protection. L’employeur interjeta appel.

La réglementation en vigueur

La matière du congé parental est régie par deux normes distinctes. Ce qui ne simplifie évidemment pas l’examen de la question: d’une part, une convention collective de travail n°64 du 29 avril 1997 conclue au sein du Conseil national du travail et, d’autre part, un arrêté royal du 29 octobre 1997 organisant le droit au congé parental dans le cadre d’une interruption de carrière.

Le respect des formes constitue la garantie qu’on se trouve bien dans les conditions voulues par la loi.

En l’occurrence, il ne faisait pas de doute que, seul, l’arrêté royal trouvait à s’appliquer. Cet arrêté prévoit notamment que le travailleur doit avertir son employeur de son souhait de prendre un congé parental par écrit: soit, par recommandé, soit par la remise de la demande de la main à la main, le double de celle-ci devant être signé à titre d’accusé de réception. Enfin, les articles 100 à 102 de la loi de redressement du 22 janvier 1985 organisent la protection des travailleurs bénéficiant ou ayant introduit une demande de congé parental en précisant expressément que ladite protection produit ses effets à partir du moment où le travailleur peut bénéficier du congé parental, ce qui implique qu’il l’ait demandé conformément aux formalités prévues par l’arrêté royal.

Un email n’est pas un recommandé

Dans l’affaire soumise à la cour du travail de Bruxelles, le travailleur avait introduit sa demande par email. En d’autres termes, les conditions spécifiques prévues par l’arrêté royal, à savoir un recommandé, ou la remise de la main à la main d’une demande dont le double est signé pour réception par l’employeur, n’avaient pas été respectées. Cette absence de respect de la formalité prévue avait pour conséquence que la protection prévue par la loi de 1985 n’avait pas pris cours. Le tribunal du travail avait donc suivi la thèse de l’employé, partant du principe qu’une demande de congé parental avait bien été introduite et, qu’au moment du licenciement, l’employeur avait connaissance de cette demande.

La cour du travail réforma le jugement considérant que les conditions expressément prévues n’avaient pas été respectées et que, dès lors, la protection n’avait pas commencé à courir. L’absence de respect des formes privait donc le travailleur de la protection qu’il revendiquait, et ce uniquement pour cette raison.

Pour justifier sa décision, la cour évoqua les travaux préparatoires de la loi du 1985 qui démontrent que la volonté du législateur a été d’uniformiser les règles relatives à la prise de cours d’une protection pour l’exercice du droit à une interruption de carrière quelles qu’en soient les raisons. La même règle pour tous donc et un formalisme destiné à éviter les discussions sur ce qui a été demandé et surtout sur le moment où la demande a été introduite.

Par Robert De Baerdemaeker, avocat au Barreau de Bruxelles, Association Koan Lorenz

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