Le village des schtroumpfs n'existe plus

Dans la plupart des organisations financières, le nombre de femmes au conseil d’administration ou au comité directeur se limite à 1. Ou il n’y en a tout simplement aucune. ©Maarten Hartman/Hollandse Hoogte

Voici quelque temps encore, le monde de la banque ressemblait beaucoup au village des schtroumpfs: une bande de petits coqs, et parmi eux un beau second rôle pour l’unique schtroumpfette de service. Mais cette époque est heureusement révolue. Et comment!

Je suis fier de pouvoir annoncer que depuis le 1er avril, suite à la nomination de Céline Dupont, le comité de direction d’AXA banque se composera dorénavant de 3 hommes et 3 femmes. Et celles-ci ne géreront pas les portefeuilles les plus faciles, mais bien les fonctions clés les plus dures du métier bancaire: operations & product management, risk et distribution & marketing. Le concept du village des schtroumpfs n’existe plus chez AXA banque. Hip hip hip, hourrah!

©MFN

Bien qu’il semble tout à fait logique que le management d’une grande organisation soit le reflet de la collectivité, il n’y a pas si longtemps encore, il était impensable que des femmes tiennent le sceptre en main dans une banque.

Monoculture

En effet, dans la plupart des organisations financières, le nombre de femmes au conseil d’administration ou au comité directeur se limite à 1. Ou il n’y en a tout simplement aucune. Je l’ai encore constaté récemment, en Allemagne: un comité directeur intégralement constitué d’hommes. Impossible de ne pas céder alors à un sentiment de déjà-vu et de ne pas se dire qu’une telle équipe pense et agit vraiment de façon préhistorique.

Travailler avec des femmes au sommet apporte une richesse incroyable, parce qu’elles connaissent mieux que personne le comportement de la moitié de la clientèle: des femmes.

Avec une représentation identique des femmes et des hommes, le comité directeur entre dans une dynamique totalement nouvelle, avec une tout autre façon de se réunir et d’avoir des relations ensemble. Et les hommes? Ils peuvent prouver leur plus-value en se distinguant en tant qu’hommes. Chose impossible dans une monoculture.

Travailler avec des femmes au sommet apporte une richesse incroyable, parce qu’elles connaissent mieux que personne le comportement de la moitié de la clientèle: des femmes. Combien de familles ne connaissez-vous pas où les questions bancaires et pécuniaires sont gérées par la maîtresse de maison?

Miroir de la société

Le monde est en évolution constante, et notre entreprise doit être le miroir de la société dans laquelle nous opérons. C’est important pour apprendre à bien connaître vos clients existants et pour en attirer de nouveaux. Nous poursuivons l’ambition de devenir l’employeur le plus inclusif du secteur financier dans le monde.

Dans la plupart des organisations financières, le nombre de femmes au conseil d’administration ou au comité directeur se limite à 1. Ou il n’y en a tout simplement aucune. ©Maarten Hartman/Hollandse Hoogte

Mais bien au-delà des quotas, il s’agit de créer dans l’organisation un climat où les femmes talentueuses aient l’opportunité de se développer. Et de constituer un pool de femmes douées, équitablement réparties dans toute l’organisation. Un tel climat de diversité ne se développe pas en 1 jour dans une organisation.

En ce qui nous concerne, diversity & inclusion (d & i) constituent un thème important à l’échelon mondial. La diversité pour souligner que nous avons tous un contexte différent. L’inclusion pour faire en sorte que chacun sache qui il est et se sente bien au travail.

Nous essayons de réaliser cette ambition avec différentes initiatives visant à inclure davantage de femmes dans notre top management. Comme par exemple le programme sponsorship tandem, où tous les membres du comité de direction suivent pendant un an une collègue féminine spécifique. Ils partagent leur réseau, la présentent à d’autres collègues, échangent leur expérience. Comme le nom le dit, le sponsor défend son partenaire par la suite, lorsqu’une fonction donnée se libère.

Ce n’est qu’un exemple des nombreuses initiatives permettant de créer un climat de diversité positif. Et pas seulement au niveau du genre. Diversity & inclusion concerne aussi, outre les "femmes au sommet", la collaboration entre les générations – bientôt, 4 générations différentes seront à l’œuvre chez AXA – et l’anti-discrimination sur la base de l’orientation sexuelle, l’ethnicité, les convictions ou le handicap.

Travailler sur les préjugés

Le travail sur les préjugés est un autre point d’attention important. Le fait que les femmes ne puissent pas combiner un emploi de haut niveau avec le travail à domicile, par exemple. Je fais moi-même peut-être partie de l’une des premières générations de CEO ayant une épouse occupant à plein-temps une fonction importante. Le plus absurde, c’est que mon épouse a été en butte, ces dernières années, aux critiques d’autres femmes, qui ne comprennent pas pourquoi elle travaille encore.

Sommes-nous aujourd’hui déjà là où nous voulons être? Non, le conseil d’administration d’AXA Banque ne compte qu’une seule femme à peine, tandis que dans la couche hiérarchique sous le comité directeur, 1 sur 3 est une femme.

Nous sommes sur la bonne voie. Nous ne prétendons pas être les champions de la diversité. Mais nous lançons un appel à toutes les entreprises qui doutent: just do it! Plus de la moitié des étudiants universitaires sont des femmes, une tendance qui devrait se poursuivre à l’avenir.

Nous vivons plus que jamais dans une société inclusive, où l’association de tous les talents représente une plus-value pour les organisations. Le village des schtroumpfs n’existe plus.

Par Jef Van In, CEO AXA Banque.

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