Licenciement manifestement déraisonnable

La jurisprudence relative à l’application de la nouvelle loi sur le statut unique ne se bouscule pas encore dans les publications juridiques. Mais elle commence à y faire référence lorsqu’il s’agit de fixer la durée d’un préavis, même s’il s’agit d’un licenciement intervenu avant son entrée en vigueur, ou lorsqu’il faut déterminer si cette rupture de contrat est abusive. Un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (*) en est un exemple.

La durée du préavis

Le cas d’espèce jugé concernait un "senior consultant" de 50 ans, ayant un peu plus de 10 ans d’ancienneté et bénéficiant d’une rémunération annuelle brute de 81.000 euros. Le licenciement est intervenu en novembre 2011. Sur base de l’ancienne législation, la Cour reconnaît à l’employé le droit à un préavis de 13 mois. Pour rappel, le délai de préavis à observer par l’employeur était d’au moins trois mois par période d’ancienneté entamée de cinq ans si la rémunération annuelle ne dépassait pas 32.254 euros (valeur 2013). Au-delà de ce montant, la durée du préavis était déterminée par convention entre les parties au plus tôt au moment du congé, ou par le tribunal du travail après rupture. D’où le succès de l’ex-"grille Claeys" qui permettait de se faire une idée de la durée du préavis à notifier à l’employé gagnant plus de 32.254 euros.

Mais l’employeur fait état de la nouvelle loi sur le statut unique en estimant qu’il y a lieu de s’en inspirer puisqu’elle modifie la durée des préavis. Elle instaure aussi un régime transitoire qui prévoit un calcul du préavis en deux étapes: la première fixe la durée du préavis selon l’ancienneté acquise au 31/12/2013, la seconde vise un préavis sur base de l’ancienneté acquise depuis le 1/1/2014 et fixé par la nouvelle loi.

L’employé avait été licencié parce qu’il lui était reproché trop d’accidents (10) avec la voiture

de société sur une période de trois ans.

En ce qui concerne les employés ayant une rémunération supérieure à 32.254 euros, le préavis arrêté au 31/12/2013 ne dépend plus d’une convention ou d’une décision judiciaire ou d’une grille Claeys, mais est forfaitairement fixé à un mois par année d’ancienneté entamée avec un minimum de trois mois, ce que revendique l’employeur. Dans le cas d’espèce, même si le licenciement est intervenu en 2011, l’employeur se référait à la nouvelle loi pour limiter la durée du préavis à 11 mois, vu l’ancienneté de l’employé s’élevant à 10 ans et 9 mois. La Cour rejette cette référence en décidant qu’il ne peut être fait une application comparative de la loi sur le statut unique.

A titre d’exercice pratique, quelle est la durée d’un préavis à notifier aujourd’hui à un employé présentant les mêmes critères que ceux de l’employé concerné? Plus besoin de se fonder sur l’âge ou les fonctions exercées. Reste la rémunération pour déterminer le préavis à fixer au 31/12/2013 et l’ancienneté. Ayant aujourd’hui une ancienneté de 10 ans et 9 mois, il avait donc, fin 2013, une ancienneté de 9 ans et 7 mois. Sa rémunération étant supérieure à cette date à 32.254 euros, il a droit sur cette base à un préavis de 10 mois, soit un mois par année d’ancienneté entamée. En outre, il a droit à un préavis calculé sur base de l’ancienneté acquise depuis début 2014, soit 14 mois, ce qui, sur base de la "grille" fixée par la nouvelle loi, donne un préavis de 8 semaines, soit au total un préavis de 10 mois et 8 semaines. Le résultat est légèrement inférieur au préavis de 13 mois alloué par la Cour à cet employé licencié en 2011.

Déraisonnable

L’employé estimait que son licenciement était abusif. Il avait été licencié parce qu’il lui était reproché trop d’accidents (10) avec la voiture de société sur une période de trois ans. Mais le licenciement n’est intervenu qu’après la contestation formulée par l’employé suite à la décision de l’employeur de lui reprendre sa voiture. L’employeur n’a pas entamé la procédure de conciliation concernant le retrait de la voiture de société pourtant prévue par le règlement de travail. Dans ces conditions, l’arrêt estime que le caractère "brutal" de la rupture et le non-respect du règlement de travail rend celle-ci abusive, d’autant plus que l’employeur admet que le licenciement a été décidé vu le nombre élevé d’accidents constatés. La Cour octroie des dommages et intérêts à l’employé à concurrence de 5.000 euros.

La nouvelle CCT n°109 conclue par le Conseil national du travail en février 2014 et annoncée par la loi sur le statut unique prévoit la possibilité pour le travailleur de demander à l’employeur de lui communiquer les motifs concrets de son licenciement. Une procédure précise y est reprise. Mais la CCT introduit aussi la notion de licenciement "manifestement déraisonnable". Il se définit comme étant basé sur des motifs qui "n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable".

La CCT prévoit la procédure à suivre en cas de contestation et le règlement de la charge de la preuve. Si le tribunal du travail estime que le licenciement est manifestement déraisonnable, il peut sanctionner l’employeur en le condamnant à une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération. Dans le cas d’espèce, les dommages et intérêts alloués pour licenciement abusif s’élevaient à l’équivalent de 3 semaines de rémunération.

La loi sur le statut unique n’a donc pas entièrement modifié les conséquences d’un licenciement, mais a le mérite de prévoir une base légale à tout ce qui n’était qu’appréciation.

Par Patrice Bonbled, consultant en droit social.

(*) CT Bxl 7/11/2014, JTT 2015, 25.

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