chronique

Modification du contrat de travail: les choix

Consultant en droit social

Un travailleur reprochait à son employeur d'avoir modifié le lieu de travail.

Un contrat est un contrat: soit une convention entre deux parties. S’il s’agit d’un contrat de travail, l’employeur et le travailleur se doivent de respecter les conditions de travail prévues par celui-ci.

En cas de faute, ce contrat pourra être rompu sans préavis ni indemnité si la faute est grave et rend immédiatement impossible la poursuite, même momentanée, des relations de travail. L’employeur fait ainsi l’économie d’un préavis à prester ou d’une indemnité compensatoire de ce préavis. Et le travailleur se retrouve sans rien, sauf à pouvoir contester la réalité ou la gravité du motif grave invoqué. Ce mode de rupture est aussi possible dans le chef du travailleur: il peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité s’il considère que son employeur a commis une faute grave. Il est ainsi dispensé de remettre sa démission ou de devoir payer une indemnité couvrant la période du préavis qu’il aurait dû notifier.

Mais il abandonne aussi toute son ancienneté et ne peut réclamer une indemnité de rupture puisqu’il a pris l’initiative de rompre les relations de travail, sauf à établir, prouver et plaider qu’il a subi un préjudice matériel et/ou moral distinct. Ceci explique la rareté de pareilles initiatives de la part des travailleurs. Il a donc fallu trouver quelque chose qui permette au travailleur de ne pas devoir invoquer l’existence d’une faute grave en cas de modification des conditions de travail.

Tout d’abord, il est admis que le tribunal du travail peut constater que les relations de travail sont rompues du fait d’une modification importante d’une condition essentielle du contrat de travail (modification de la rémunération, des horaires de travail, du lieu du travail, des fonctions exercées…). Saisi par le travailleur, il peut décider alors d’une "résolution judiciaire" du contrat permettant au travailleur de quitter son employeur sur base d’un jugement, en se voyant octroyer éventuellement des dommages et intérêts équivalents ou non à l’indemnité de rupture qui aurait dû lui être payée par son employeur.

Cette procédure dite "avec ceinture et bretelles" lui permet de ne courir aucun risque: tant que la procédure est en cours, l’exécution du contrat se poursuit. S’il obtient gain de cause, il a eu ce qu’il voulait, essentiellement la rupture du contrat sans décision formelle de sa part. S’il perd son procès, le contrat continue.

En pratique, cette solution est peu réalisable: difficile d’imaginer des relations de travail sereines dans une ambiance correcte alors qu’un litige l’oppose à l’employeur pendant au moins un an, sans compter les règlements de compte s’il n’aboutit pas à une décision favorable…

Ensuite, les plaideurs ont inventé la théorie de l’acte équipollent à rupture: en fait, ils n’ont rien inventé du tout puisqu’ils se sont contentés de se référer aux principes du code civil qui ne permet pas à une partie ayant signé une convention de modifier unilatéralement les conditions de celle-ci.

Si elle passe à l’acte, elle y met fin de manière irrégulière. La jurisprudence des juridictions sociales et de la Cour de cassation, appliquant ces principes, permet même de dire qu’il ne faut même pas vérifier si la partie qui est à l’origine de cette modification avait ou non la volonté de rompre les relations de travail. Si tel est le cas, le travailleur constate la rupture du contrat aux torts de l’employeur et réclame le paiement d’une indemnité de rupture comme s’il avait été licencié.

La Cour du travail de Bruxelles (NL, *) s’est prononcée dans un cas d’espèce particulier: un travailleur reprochait à son employeur d’avoir modifié le lieu de travail et a ainsi constaté la rupture du contrat en réclamant plus de 22.500 euros à titre d’indemnité compensatoire de préavis.

Le déménagement de l’entreprise

Un travailleur reprochait à son employeur d’avoir modifié le lieu de travail.

Trente ans après son entrée en service, un employé âgé de 47 ans est informé par son employeur qu’il devra travailler désormais dans un nouvel espace de travail pour faire face aux difficultés financières de l’entreprise touchée par une crise sanitaire et alimentaire, vu l’épidémie de "listeria" et le fait qu’elle produit des… saucissons refusés désormais par les grandes surfaces.

L’employeur fait valoir à son personnel que la sauvegarde de leur emploi est à ce prix et compte sur lui pour assurer la continuité de l’activité. Le transfert aura lieu un mois plus tard. Le travailleur n’a évidemment pas les moyens de s’opposer à ce déménagement mais doit régler le sort de son contrat: y a-t-il modification d’un élément essentiel de celui-ci et comment procéder? Il réagit par courrier en constatant que cette décision de modification du lieu de travail exprime une décision de rompre et réclame d’emblée le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis puisqu’il n’est pas question de prester celui-ci vu la proximité du déménagement et surtout parce que l’employeur n’a pas procédé formellement à la notification de pareil préavis.

Sur quoi se base-t-il pour oser prendre une décision aussi rapide et importante pour ses finances compte tenu de son ancienneté importante, sans même avoir mis en demeure l’employeur de changer d’avis en ce qui le concerne?

Pas de voiture...

Le travailleur habite Kortenberg (entre Bruxelles et Leuven). Il a toujours travaillé à Machelen (entre Bruxelles et Anvers). La distance entre son domicile et le siège de l’entreprise est de +/- 13 km qu’il parcourt en 20 minutes en vélomoteur. Le nouveau siège social se trouve à Wingene (à +/- 15 km au sud d’Oostkamp, pour les habitués de "l’autoroute de la mer" soit l’E40). La distance entre Kortenberg et Wingene est de +/- 127 km, soit environ 1h20 en voiture.

Même s’il acceptait le transfert, le travailleur n’a pas de voiture, ce qui implique de prendre un bus, deux trains et un autre bus pour un trajet aller de plus de 6 heures, soit selon lui 14 heures en tout, pour un aller-retour.

La Cour du travail relève que l’employeur n’a fait aucune proposition même financière pour compenser cette perte de temps et cette augmentation de trajet. Au contraire, il a rappelé l’obligation de respecter les 38 heures/semaine.

Elle ne reproche pas au travailleur de ne pas avoir mis l’employeur en demeure de prendre une autre attitude à son égard: l’employeur avait pris sa décision et l’a confirmée. Même si l’entreprise avait des raisons valables pour déménager, elle a modifié de manière importante les relations de travail en lui imposant ce nouveau lieu de travail. L’employeur a donc rompu le contrat et se doit de lui payer l’indemnité de rupture réclamée.

Par Patrice Bonbled
Consultant en Droit Social.

(*) Arrêt du 23 mai 2016, JTT 2016, p. 395.

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