Obésité et discrimination

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Bruno est "assistant maternel" et garde des enfants à domicile en tant qu’employé au service d’une municipalité depuis 14 ans.

Il n’est pas le seul à exercer de type de fonctions. Face à la diminution du nombre d’enfants à gérer, la municipalité décide de se séparer d’un de ces assistants et décide de mettre fin au contrat de Bruno. Celui-ci a un physique plus qu’enveloppé, dépasse la notion du surpoids ou de "la surcharge pondérale": pire, il est obèse. Cette obésité existait déjà au moment de son engagement et Bruno a tenté à de multiples reprises de perdre du poids pendant ses 14 années de service, aidé par son employeur qui lui a offert une aide financière pour participer à des activités physiques et à des cours de remise en forme, sans résultats probants.

Le motif

L’organisation syndicale de Bruno a demandé à l’employeur les raisons pour lesquelles lui seul était licencié. La réponse est toujours la même: la décision a été prise pour des raisons économiques liées directement à la baisse du nombre d’enfants à prendre en charge. Mais l’employeur ne précise pas pourquoi Bruno a été choisi pour dégraisser le nombre de membres du personnel. Par contre, il avait reçu, quelques mois avant son licenciement, plusieurs visites de sa responsable, s’enquérant de sa perte de poids, pour constater que celui-ci ne changeait pas.

Le syndicat entame alors le parcours judiciaire, estimant que son affilié a été victime d’une discrimination fondée sur son obésité. Le tribunal décide de ne pas décider tout de suite et pose à la Cour de Justice européenne différentes questions préjudicielles. L’une demande si le droit européen consacre un principe général de non-discrimination en raison de l’obésité en ce qui concerne l’emploi et le travail. Une autre demande si l’obésité peut constituer un handicap permettant à la personne concernée de bénéficier de la protection visant à combattre toute discrimination fondée sur cet état.

Discrimination?

La Cour de Justice (*) est obligée de constater qu’aucun texte légal européen ne prévoit un principe général de non-discrimination en raison de l’obésité en matière d’emploi et de travail. En outre, l’obésité n’est pas reprise dans les critères de discrimination établis par la directive européenne 2000/78 et ceux-ci ne peuvent être étendus par analogie. Mais quid alors de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui prévoit un principe général de non-discrimination en relevant différents critères, et ce de manière non restrictive? Pourquoi ne pas alors invoquer l’obésité?

La Cour décide que cette Charte ne peut permettre d’étendre le champ des compétences de l’Union, d’autant plus que différents Etats européens ont légiféré pour en atténuer les conséquences. Il n’y a donc pas moyen de se fonder sur un texte juridique européen pour affirmer l’existence d’une règle de non-discrimination basée sur l’obésité dans les relations de travail.

Handicap?

Y a-t-il alors moyen de retrouver ce principe de non-discrimination par le biais de l’interdiction de discrimination fondée sur le handicap que peut représenter l’obésité? Sur ce point, la loi belge peut être invoquée (loi du 10/5/2007) parce qu’elle vise à lutter contre certaines formes de discrimination, depuis l’entrée en service du travailleur jusqu’à son licenciement.

Bruno est "assistant maternel". Il garde des enfants à domicile en tant qu’employé au service d’une municipalité depuis 14 ans…

La Cour de Justice décide que l’obésité peut constituer un handicap lorsqu’elle entraîne "une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs".

Il ne s’agit donc pas d’une impossibilité de travailler mais d’une "gêne". La Cour rappelle aussi que la définition du handicap (inexistante dans la loi belge de 2007) et le principe d’égalité de traitement n’ont rien à voir avec l’origine de ce handicap ni avec la question de savoir si la personne a pu contribuer ou non à la survenance de celui-ci (malbouffe, hygiène de vie, sédentarité…). L’arrêt constate que l’obésité ne constitue pourtant pas un handicap au sens de la législation européenne parce qu’elle ne représente pas nécessairement une "limitation" comme définie ci-dessus.

Par contre, s’il y a pareille limitation dans l’exercice du travail (mobilité réduite, pathologies diverses empêchant un travail normal ou provoquant une gêne), il peut y avoir handicap. La Cour renvoie dès lors le dossier au tribunal en décidant qu’il appartient à celui-ci de vérifier si l’obésité de Bruno remplit les conditions de définition du handicap en insistant sur le fait que la charge de la preuve incombe à celui-ci, même si l’employeur a la possibilité de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de non-discrimination, et même si les relations de travail ont duré plus de 14 ans.

A titre documentaire, l’indice de masse corporelle peut déterminer le taux d’obésité. L’IMC est égal au poids d’une personne (en kg) divisé par le carré de sa taille, soit kg/m². Si le résultat est supérieur à 40, il y a obésité de niveau 3 qui peut être qualifiée de "morbide". Seule celle-ci pourrait être reconnue comme invalidante au sens de la définition du handicap donnée par la Cour, sous réserve des fonctions exercées.

L’arrêt répondait aux questions posées par un tribunal danois. Mais ces principes s’appliquent chez nous. D’autant plus que 10 à 30% des adultes européens seraient obèses,… et susceptibles d’être licenciés en cas de travail.

Par Patrice Bonbled, consultant en droit social.

(*) Arrêt du 18/12/2014, JTT 2015, p.113 et note de Me G. Busschaert.

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