chronique

Organiser le télétravail ne s’improvise décidément pas...

Le recours au télétravail requiert une analyse minutieuse et une discussion préalable. Ce n’est qu’à ces conditions que l’accord intervenu entre les parties représentera une réelle plus-value, tant pour l’employeur que pour le travailleur.

Le coronavirus a chamboulé nos habitudes en matière d’organisation du travail. À lire et entendre les employeurs et les travailleurs, beaucoup adhèrent au télétravail et souhaitent, désormais, le poursuivre.

Anne Laure Brocorens

MVVP Avocats

 

Nous sommes maintenant en phase 3 du "déconfinement". Le télétravail n’est plus obligatoire, mais reste recommandé. Le travailleur qui a "télétravaillé" en raison du Covid-19 a-t-il un droit acquis au télétravail?

Tout d’abord, de quoi parlons-nous? Le droit belge connaît diverses formes de "télétravail". Notre propos se limite cependant au télétravail en tant que mode d’organisation du travail, dans le cadre d’un contrat de travail, à l’aide des technologies de l’information (téléphone, ordinateur, etc.) permettant d’exercer, sur base régulière, autre part qu’au bureau, les prestations de travail qui pourraient toutefois y être réalisées.

Cette forme de télétravail est régie par la convention collective de travail n° 85 (CCT 85) et concernera – probablement – la majorité des employeurs et travailleurs qui souhaite poursuivre l’expérience du télétravail après cette période de crise sanitaire.

"Un travailleur qui a " télétravaillé " en raison du Covid-19 ne jouit pas, de fait, d’un droit acquis au télétravail pour l’avenir."
Anne Laure Brocorens
MVVP Avocats

Le télétravail requiert de la constance, raison pour laquelle il est parfois dénommé "télétravail structurel" en opposition au télétravail occasionnel. Le télétravail suppose donc une confiance mutuelle entre l’employeur et le travailleur.

Par ailleurs, deux principes encadrent le télétravail: le caractère volontaire et l’égalité des droits entre (télé)travailleurs.

Le premier principe signifie qu’un accord entre les parties doit exister, raison pour laquelle un travailleur qui a "télétravaillé" en raison du Covid-19 ne jouit pas, de fait, d’un droit acquis au télétravail pour l’avenir. En d’autres termes: pas d’accord, pas de télétravail.

Cet accord doit être formalisé dans un écrit lequel permettra également d’éviter des incompréhensions et discussions éventuelles. Il importe donc d’y inclure, outre les mentions obligatoires, toute clause définissant les droits et obligations des parties: remboursement de frais (129,48 €/mois depuis le 1e avril 2020), adaptation  des tâches, adaptation des jours de télétravail aux besoins de l’entreprise, retour au bureau…

Restrictions et sanctions

L’égalité des droits entre (télé)travailleurs signifie qu’aucune différence non justifiée ne peut être faite entre les travailleurs en télétravail et les autres: salaire, objectifs, promotion, durée du travail… Cela concerne également les chocolats à Pâques!

Ensuite, diverses obligations spécifiques sont mises à charge de l’employeur: protection des données informatiques, fourniture et entretien du matériel informatique, paiement de la rémunération, lutte contre l’isolement, prise en charge obligatoire de certains frais…

Notez qu’un télétravailleur qui ne peut travailler en raison d’une panne d’électricité ou d’internet, par exemple, conserve en principe son droit à la rémunération. Une adaptation des tâches à exécuter pourrait néanmoins être prévue.

Dans le cadre de sa responsabilité en matière de sécurité des données informatiques, l’employeur peut imposer des restrictions et des sanctions. Cependant, il devra au préalable en informer le télétravailleur.

Le contrôle que peut exercer l’employeur à cet égard est encadré, notamment, par la convention collective de travail n° 81 relative au contrôle des données de communication électronique en réseau et par le "RGPD". Le droit au respect de la vie privée s’applique dans le cadre des relations professionnelles également.

Finalement, le télétravail fera naître des questions annexes tout aussi importantes: Qu’en est-il de la protection en matière d’accident du travail? Le droit aux chèques-repas est-il maintenu? L’indemnité pour les trajets domicile-lieu de travail est-elle due?

Le recours au télétravail ne s’improvise donc pas, mais requiert, au contraire, une analyse minutieuse et une discussion préalable.

Ce n’est qu’à ces conditions que l’accord intervenu entre les parties représentera une réelle plus-value, tant pour l’employeur que pour le travailleur.

À l’avenir, si le télétravail devait se développer, la question se poserait de savoir si le cadre actuel offert par la CCT 85 répond au besoin de flexibilité de plus en plus exprimé par les divers acteurs du marché de l’emploi. À l’heure actuelle, nous n’avons pas connaissance de projet en ce sens. Suite au prochain  épisode, donc.

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