Protection contre les représailles

La travailleuse avait déposé une plainte pour des faits de harcèlement, ce que l’employeur ignorait. ©Oomen, Arenda

La loi du 4 août 1996 sur le bien-être au travail prévoit entre autres un régime de protection contre le licenciement pour les travailleurs qui ont déposé une plainte pour des faits de harcèlement.

Robert De Baerdemaeker est avocat au Barreau de Bruxelles, association Koan Law Firm

La loi du 4 août 1996 sur le bien-être au travail, qui a été modifiée plus de 25 fois en 20 ans, prévoit notamment un régime de protection contre le licenciement pour les travailleurs qui ont déposé une plainte pour des faits de harcèlement.

L’objectif poursuivi est d’éviter qu’un employeur, contrarié par une telle plainte, décide de licencier l’auteur de celle-ci afin de faire disparaître le problème qui se pose.

L’objectif poursuivi est d’éviter qu’un employeur, contrarié par une telle plainte, décide de licencier l’auteur de celle-ci afin de faire disparaître le problème qui se pose.

Est-ce à dire qu’un travailleur qui se dit victime de tels faits est complètement protégé contre le licenciement?

Dans un arrêt du 20 juin 2017 (JTT 2017, page 369), la cour du travail analyse cette question et y répond.

Un licenciement pour motif grave

Après neuf ans de collaboration, un employeur invoqua une faute grave à l’encontre d’une de ses travailleuses. Celle-ci la contesta immédiatement et tenta d’obtenir que son employeur revoie sa position au motif qu’il aurait été induit en erreur pour prendre sa décision par une collègue.

L’employeur décida de maintenir sa décision et une procédure fut introduite devant le tribunal du travail.

La travailleuse, qui avait porté plainte pour des faits de harcèlement, demandait donc sa condamnation au paiement non seulement d’une indemnité de rupture mais aussi de l’indemnité de protection de six mois.

À l’occasion de celle-ci, il apparut que la travailleuse, précédemment à son licenciement pour motif grave, avait déposé une plainte pour des faits de harcèlement, ce que l’employeur ignorait. Elle demandait donc sa condamnation au paiement non seulement d’une indemnité de rupture mais aussi de l’indemnité de protection de six mois.

Le tribunal du travail fit droit à ses demandes et l’employeur interjeta appel.

La prise de cours de la protection

A l’origine des dispositions concernant la protection des travailleurs déposant plainte pour harcèlement, figurait une volonté délibérée du législateur d’octroyer cette protection dès l’instant où la plainte avait été déposée. C’est cette version de la loi que la cour était tenue d’appliquer en fonction de la date du licenciement.

Le premier objectif était de prémunir le travailleur contre une mesure de représailles susceptible d’être prise à son égard en raison du dépôt de sa plainte.

La cour précisa d’abord que la protection prévue par la loi naît dès l’instant où la plainte est déposée.

Dans la mesure où l’information de l’existence de la plainte n’était pas forcément donnée rapidement à l’employeur, la protection prévue revêtait un caractère occulte. Le législateur en était conscient et souhaitait que cela soit ainsi afin d’éviter qu’un employeur, ayant appris officieusement l’existence de la plainte, se précipite pour licencier le travailleur "dérangeant" avant de recevoir officiellement l’information qu’une plainte avait été déposée.

En outre, le législateur craignait que l’employeur apprenne qu’un travailleur envisage de déposer plainte en n’ayant fait que prendre des premiers contacts avec le conseiller en prévention et que celui-ci tente de concilier les personnes concernées avant de "basculer" complètement dans le traitement d’une plainte en bonne et due forme.

La preuve d’un motif étranger

La cour précisa d’abord que la protection prévue par la loi naît dès l’instant où la plainte est déposée, c’est-à-dire alors même que l’employeur n’a pas connaissance des faits concernés par celle-ci. Puis, elle ajouta que l’application de la mesure de protection ne doit pas être évaluée au regard du lien éventuel entre lesdits faits et le motif du licenciement. Quant au motif grave, elle décida qu’il n’était pas fondé une indemnité de rupture à la travailleuse.

Désormais, la protection n’existe qu’à partir du moment où l’employeur a connaissance de la plainte.

Subsistait alors la question de savoir si le motif du licenciement était ou non lié au dépôt de la plainte. A cet égard, la cour du travail estima que le motif grave invoqué était sans aucun lien avec le dépôt de la plainte et constituait le motif réel du licenciement si bien que l’indemnité de protection n’était pas due.

En 2014, dans sa grande sagesse, le législateur modifia la loi et fit disparaître cette période occulte génératrice de bien des difficultés et aussi d’injustices. Désormais, la protection n’existe qu’à partir du moment où l’employeur a connaissance de la plainte.

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