chronique

Quand ratifier un licenciement pour motif grave?

Consultant en droit social

Une employée est convoquée par le CEO et une lettre de rupture pour motif grave lui est remise, signée par le CEO. Cette décision est confirmée par une lettre recommandée adressée trois jours plus tard...

Par Patrice Bonbled
Consultant en droit social

La législation relative au contrat de travail prévoit qu’un licenciement pour motif grave "ne peut plus être notifié lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins". Elle prévoit aussi la possibilité de notifier les motifs invoqués "dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé".

La décision de rompre notifiée dans une première lettre recommandée (ou par la remise d’un écrit à l’autre partie ou par exploit d’huissier de justice) peut donc être suivie d’une seconde lettre notifiant les motifs retenus. Mais le plus souvent, la notification du motif grave est réalisée par une seule lettre qui contient aussi la décision de rompre ("congé"). Si deux lettres sont envoyées, il importe de vérifier si la seconde lettre respecte le délai de trois jours ouvrables à respecter suivant le "congé".

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Ainsi, si l’employeur a convoqué le travailleur et qu’à l’issue de l’entretien, celui-ci est informé qu’il est licencié pour faute grave, le point de départ du délai de trois jours pour notifier les motifs graves ne sera pas la date de l’expédition de la première lettre mais bien la date de l’entretien au cours duquel le "congé" a été exprimé.

Une autre source de litiges réside dans la théorie du mandat donné à une personne qui ne dispose pas des pouvoirs requis pour mettre fin à un contrat de travail. Dans pareil cas, le code du travail, le code civil et le code des sociétés se rencontrent. Cette confrontation légale a fait l’objet d’un arrêt de la cour du travail de Liège(*).

Le mandat du CEO

Une employée est convoquée par le CEO de l’entreprise qui l’emploie et une lettre de rupture pour motif grave lui est remise, signée par le CEO. Cette décision est confirmée par une lettre recommandée adressée trois jours plus tard et contenant également la motivation de la rupture.

L’employée conteste la régularité de son licenciement. Selon elle, le CEO ne disposait pas du pouvoir de la licencier même si le conseil d’administration de la société anonyme avait avalisé la démarche.

Une employée est convoquée par le CEO et une lettre de rupture pour motif grave lui est remise, signée par le CEO. Cette décision est confirmée par une lettre recommandée adressée trois jours plus tard…

La cour liégeoise relève que le Code des sociétés permet à un conseil d’administration de déléguer le pouvoir de mettre fin à des relations contractuelles à un délégué à la gestion journalière, pour autant que l’acte de rompre le contrat de travail rentre dans ce cadre. Les statuts de la société permettent cette possibilité. Le code civil permet aussi pareil mandat en précisant que le mandant est tenu d’exécuter les engagements contractés par le mandataire "conformément au pouvoir qui lui a été donné".

Licencier un travailleur nécessite un mandat "spécial et exprès" parce que le "congé" est un acte juridique unilatéral qui ne constitue pas un acte d’administration faisant l’objet d’un mandat général. Dès lors, à défaut de pouvoir spécial, la décision de rompre notifiée par cette personne est "dénuée d’effet".

Mais l’acte de congé n’en est pas pour autant nul même s’il est inexistant: le contrat de travail continue à sortir ses effets. Dès lors, la décision de rompre notifiée par une personne sans mandat spécial peut être ratifiée par la personne qui a la compétence pour licencier, en l’espèce le conseil d’administration.

Reste à savoir si cette ratification est rétroactive et si oui, à quelle date elle doit intervenir.

Ratification, oui mais quand?

Après une analyse complète des diverses thèses jurisprudentielles et doctrinales, la cour se retrouve face à deux réflexions:

– Soit la contestation de la validité de la ratification du congé est tardive parce qu’elle n’a pas été formulée dans un "délai raisonnable", et elle ne sera pas prise en considération pour vérifier la régularité formelle de la rupture pour motif grave.

– Soit elle est formulée dans un délai raisonnable et il faut vérifier l’existence des droits auxquels l’effet rétroactif de la ratification pourrait nuire. Dans ce cas, il peut être soutenu qu’une ratification d’un congé pour motif grave doit intervenir dans le délai de trois jours ouvrables suivant la connaissance des faits. À défaut, le destinataire du congé ne peut bénéficier des droits prévus par la législation relative au contrat de travail qui déclare nulle la notification de pareille rupture intervenant en dehors de ce délai.

En l’espèce, le licenciement est déclaré irrégulier par la cour.

– Contrairement aux statuts de la société, le congé n’a pas été notifié par un administrateur-délégué mais par le CEO, sans mandat spécial et exprès.

– La ratification par le conseil d’administration n’a été produite qu’au cours de la procédure, soit largement après l’expiration du délai de trois jours.

– Le fait que l’employée ait, peu après le congé, demandé la délivrance des documents sociaux et qu’elle ne se soit plus présentée au travail, ne permet pas d’en déduire une ratification de la validité du mandat du CEO: la ratification doit émaner du mandant et pas du destinataire du congé.

– La contestation du mandat a été formulée par l’employée dans un délai raisonnable, soit trois semaines après la rupture.

– La ratification devait intervenir dans les trois jours ouvrables suivant la connaissance des faits à l’origine de la décision de rompre.

À défaut de pouvoir invoquer le motif grave, la société est condamnée à payer à son ancienne employée une indemnité compensatoire de préavis supérieure à 50.000 euros, outre les intérêts et les frais judiciaires.

(*) Arrêt du 9 août 2016, JTT 2017, p. 110.

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