Un baiser volé?

Il faut bien l’admettre, quels que puissent être nos aspirations et nos idéaux en matière de vérité et de justice, les décisions rendues par les cours et tribunaux ne constitueront jamais que la vérité judiciaire.

par Robert De Baerdemaeker, avocat au barreau de Bruxelles

Le propos ne se veut certainement pas réducteur. C’est déjà bien ainsi et le règlement des conflits, auquel procèdent les juges en vertu de règles préétablies, constitue le maximum qui puisse être espéré de la justice humaine.

Dans certains cas, il faut admettre que le travail du juge ne permet pas de déterminer avec certitude la vérité et, par voie de conséquence, que certaines décisions doivent laisser un goût amer aux parties qui, connaissant la vérité, ne voient pas celle-ci triompher en raison du fait qu’elle n’a pu être prouvée.

Un jugement du 26 avril 2010 du tribunal du travail de Mons (www.mdseminars.be RG 07/13229/A) en donne un bon exemple.

Une vérité à première vue

Une travailleuse était entrée au service d’un travailleur manifestement indépendant en 1999. Un an plus tard, elle fut licenciée moyennant un préavis de trois mois, le préavis ayant été notifié le 15 mars 2000.

Le même jour, l’employeur affirma avoir reçu du syndicat, auquel la travailleuse était affiliée, une lettre lui reprochant des faits de harcèlement.

Quarante-huit heures plus tard, alors même que le préavis n’avait pas commencé à courir, il décida de licencier la travailleuse pour faute grave. Il reprochait à celle-ci de l’avoir accusé de manière mensongère d’être l’auteur des faits de harcèlement dont question ci-avant.

La lecture des faits par l’employeur

Il était reproché à l’employeur d’avoir tenté d’embrasser sa collaboratrice et d’avoir fait des allusions à caractère sexuel.

Non seulement, l’employeur contestait lesdites accusations, mais il considéra que celles-ci étaient mensongères et qu’elles étaient formulées pour provoquer anticipativement la rupture du contrat de travail afin de pouvoir bénéficier d’allocations de chômage.

Il affirmait que, le 14 mars 2000, c’est-à-dire la veille du jour où il notifia la rupture moyennant préavis, la travailleuse lui aurait demandé de la licencier pour obtenir lesdites allocations.

La chronologie des faits

Il s’avéra, à l’examen du dossier, qu’en réalité, la travailleuse avait déposé plainte auprès de l’inspection sociale, le 18 février 2000, et ce du chef de harcèlement.

En outre, elle avait été en incapacité de travail pour raisons médicales du 18 février 2000 au 5 mars 2000.

Par ailleurs, la lettre du syndicat reçue par l’employeur, le 15 mars 2000, avait été rédigée le 24 février 2000, soit avant la conversation du 14 mars, le licenciement moyennant préavis du 15 mars, la nouvelle conversation du 16 mars et, enfin, le licenciement pour motif grave du 17 mars.

La travailleuse maintenait, on s’en doute, ses accusations.

La décision du tribunal

Sur base de la chronologie des faits, le tribunal rejeta l’argumentation de l’employeur selon laquelle la plainte pour harcèlement aurait été un prétexte afin d’obtenir la rupture du contrat de travail et le bénéfice des allocations de chômage.

En effet, la plainte était antérieure à la rupture moyennant préavis, et, au moment où celle-ci fut notifiée, l’employeur n’avait manifestement pas connaissance de la lettre du syndicat faisant état des reproches de la travailleuse.

Dès lors, il n’était en tout cas pas exact que ladite plainte aurait été utilisée par la travailleuse pour obtenir d’être licenciée.

L’employeur fut, par conséquent, condamné au paiement d’une indemnité de rupture correspondant à trois mois de rémunération.

L’absence de preuve

Le licenciement remontait à l’an 2000 et le jugement est de 2010. Entre-temps, l’inspection sociale avait manifestement procédé à son enquête et celle-ci avait abouti au fait que les accusations portées par la travailleuse contre l’employeur n’étaient pas prouvées.

Celui-ci en tirait évidemment arguments pour appuyer sa thèse selon laquelle les accusations auraient été mensongères.

Il plaidait également, qu’à son âge (69 ans), l’accusation selon laquelle il aurait commis les faits reprochés manquait de sérieux et ce, d’autant plus qu’il était de santé précaire. Le tribunal décida cependant que ces circonstances ne le rendaient pas incapable d’adopter les comportements qui lui étaient reprochés.

Si les reproches formulés n’étaient pas prouvés, le tribunal n’en considéra pas moins que l’employeur restait également en défaut de prouver la réalité du motif grave qu’il avait invoqué, à savoir, le caractère mensonger de reproches formulés à son égard.

En d’autres termes, un doute subsistait quant à la réalité des faits et le tribunal en déduisit que le motif grave n’était pas prouvé.

Nul ne saura jamais la vérité si ce n’est les intéressés eux-mêmes.

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