chronique

Un délégué syndical peut-il renoncer à sa protection?

Un travailleur protégé ne peut renoncer à sa protection qui est d’ordre public.

Par Patrice Bonbled, Consultant en droit social

Un délégué syndical qui travaille dans une entreprise ne disposant pas d’un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) est chargé d’effectuer les missions dévolues à ce comité par loi sur le bien-être au travail, même s’il n’y a pas eu d’élections sociales (loi du 4 août 1996).

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Il bénéficie dès lors de la même protection contre le licenciement prévue par la loi du 19 mars 1991 en faveur des représentants du personnel élus ou des candidats non élus, comme s’il y avait eu des élections sociales (notamment le paiement d’une indemnité comprise entre 2 et 4 années de rémunération selon l’ancienneté, et de sa rémunération jusqu’à l’expiration du mandat en cas de demande de réintégration). Cette protection est effective dès le début de sa mission syndicale, sans qu’il doive prouver qu’il a exercé effectivement ses fonctions en matière de prévention et de protection au travail.
La Cour constitutionnelle a confirmé que cette protection du "simple" délégué syndical ne pouvait être qualifiée de discriminatoire. Tel peut être le résumé de la dernière chronique rédigée sur le même thème avant la pandémie Covid-19 (1).

Conscient de l’impact financier de cette protection en cas de rupture du contrat de travail, l’employeur peut être tenté de trouver une échappatoire.

Même si la solution trouvée l’est de bonne foi, le résultat n’échappera pas à la note finale sanctionnant le non-respect de ces dispositions légales.
Ainsi, un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (2) devait valider ou non une convention particulière signée par un employeur sans CPPT et un membre de son personnel, "simple" délégué syndical.

Convention et rupture

Une convention a été établie entre l’employeur, une organisation syndicale et deux délégués syndicaux: elle prévoit les "modalités de licenciement" de ces deux travailleurs, tout en faisant référence à la protection "basique" de la fonction de délégué syndical.

Sur cette base, l’employeur procède à leur licenciement, en respectant le paiement du nombre convenu de mois de rémunération (18 mois).

Une clause prévoit que l’organisation syndicale et l’employeur "s’engagent à reconnaître (la convention) comme définitive et intangible et à n’introduire aucun recours ultérieur".

Moins d’un an plus tard, un de ces délégués réclame le bénéfice de la protection légale comme s’il avait été élu à un CPPT.

Il estime que la convention signée entre son employeur et son organisation syndicale est nulle. L’employeur se réfère à la renonciation à tout recours.

Nullité et renonciation

La Cour confirme d’emblée que le délégué syndical bénéficiait de la protection octroyée à un membre d’un CPPT. La convention signée avec l’intéressé, son employeur et l’organisation syndicale ne se référait pas à la loi de 1991, mais à une CCT conclue par la commission paritaire compétente réglant les modalités de licenciement d’un délégué syndical.

La clause d’abandon de recours ne peut être retenue parce qu’un travailleur protégé ne peut renoncer à sa protection qui est d’ordre public.

Mais il peut renoncer aux indemnités de protection à partir du moment où la réintégration ne peut plus être demandée ou n’a pas été accordée dans les délais légaux. Dans ce cas, la protection n’a plus de raison d’être puisqu’il n’exerce plus sa mission de délégué du personnel. Dès ce moment, seuls les intérêts particuliers du travailleur restent protégés et il décide ce qu’il veut en ce qui concerne l’indemnité de protection.

En l’espèce, la convention signée l’a été avant le licenciement et avant une demande de réintégration éventuelle. La renonciation est donc intervenue trop tôt pour être valable.

Le fait d’avoir perçu les indemnités prévues par la convention sans protester ne permet pas de valider la renonciation "convenue".

Il a donc droit à l’indemnité de protection prévue par la loi de 1991, soit en l’espèce 2 ans de rémunération ou plus de 76.000 euros, sous déduction des montants perçus dans le cadre de la convention tripartite.

Cela confirme qu’un "simple" délégué syndical travaillant dans une petite entreprise a un prix.

L’employeur réclamait le paiement de dommages et intérêts (100.000 euros) dénonçant la "mauvaise foi" du délégué qui a trompé sa "confiance légitime" qu’il pouvait avoir en lui dans le cadre des négociations ayant abouti à la convention signée avec son syndicat.

Il peut y avoir abus de droit, même si le droit visé est d’ordre public, mais en l’espèce les conditions ne sont pas remplies: le délégué syndical n’a pas demandé à être licencié, il n’est pas établi qu’il savait être protégé par la loi de 1991, ni même son syndicat (!) puisque la convention n’y fait pas référence, il n’a pas contesté les paiements perçus.

Tout cela confirme qu’un "simple" délégué syndical travaillant dans une petite entreprise a un prix.

(1) L’Echo 6 mars 2020, "Le coût du délégué syndical". (2) Arrêt du 28 juin 2019, JTT 2020, p. 83.

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