chronique

Être entendu avant d'être licencié

Robert De Baerdemaeker

Le tribunal du travail francophone de Bruxelles a condamné un employeur parce qu’il n’a pas donné l’occasion à un travailleur de se défendre avant qu’une décision de licenciement pour motif grave en l’occurrence soit prise à son égard.

©RV DOC

Par Robert de Baerdemaeker
Avocat au Barreau de Bruxelles et associé Koan Law Firm

Pas plus tard qu’il y a 15 jours, ma chronique commentait d’un arrêt validant un licenciement sans audition préalable. Une simple lettre suffisait. La présente chronique est consacrée à un jugement inédit mais déjà bien connu du tribunal du travail francophone de Bruxelles du 15 juillet 2019 qui condamne un employeur parce qu’il n’a pas donné l’occasion à un travailleur de se défendre avant qu’une décision de licenciement pour motif grave en l’occurrence soit prise à son égard. Décidément, rien n’est simple.

Provocations

Après plus de 15 ans de bons et loyaux services, un employé avait apposé quatre affichettes sur la porte de son bureau remettant explicitement en question l’autorité de l’employeur: "Si ton patron se tue à expliquer quelque chose, soit patient… Laisse-le mourir lentement!" ou bien "Si un tatouage peut atteindre la neutralité d’un Chef, être Noir, Gay, Petit, Gros peut atteindre aussi la neutralité d’un Chef".

L’employé fut convoqué et fut incapable de donner quelque justification que ce soit à son initiative d’un goût douteux. Il fut licencié pour motif grave.

Dans son jugement, le tribunal décida que le licenciement était tardif car l’employeur ne prouvait pas avec certitude que le licenciement était intervenu dans les trois jours de la connaissance certaine des faits par la personne habilitée à licencier. À cet égard, il rejeta le témoignage du HR Manager qu’il assimila à l’entreprise en raison de sa fonction directoriale.

Exerçant pleinement son pouvoir d’appréciation de la gravité d’une faute invoquée à l’appui d’un licenciement avec effet immédiat, le tribunal décida, qu’en l’occurrence, il n’y avait pas faute grave, les faits reprochés relevant de l’humour et non pas de l’insubordination susceptible de décrédibiliser l’employeur même si ledit humour était de mauvais goût.
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Il aurait pu en rester là mais il se prononça aussi sur la régularité du licenciement, sur le caractère abusif de celui-ci et sur la faute reprochée à l’employeur à propos de l’audition précédant le licenciement.

Exerçant pleinement son pouvoir d’appréciation de la gravité d’une faute invoquée à l’appui d’un licenciement avec effet immédiat, le tribunal décida, qu’en l’occurrence, il n’y avait pas faute grave, les faits reprochés relevant de l’humour et non pas de l’insubordination susceptible de décrédibiliser l’employeur même si ledit humour était de mauvais goût.

Toujours selon le tribunal, il eût fallu indiquer au travailleur que son humour ne convenait pas et, le cas échéant, mener une politique interne destinée à cadrer l’humour exprimé sur les lieux de travail.

Le tribunal ajouta que jamais, un employeur prudent et diligent, n’aurait licencié un travailleur pour de tels faits et il décida que le licenciement était abusif. Il accorda 5.000,00 € supplémentaires à titre de dommages et intérêts.

L’audition préalable

Poursuivant son analyse de la situation, le tribunal reprocha à l’employeur de ne pas avoir procédé à une audition préalable du travailleur en bonne et due forme.

Or, il y avait eu incontestablement une audition préalable du travailleur avant qu’il ne soit licencié mais celui-ci se plaignait de ce qu’il avait été surpris et qu’il n’avait pas été en mesure de se défendre utilement car il ignorait (c’était contesté) l’objet de la convocation.

Le tribunal le suivit dans son raisonnement et c’est ce qui fait l’originalité du jugement.

Le tribunal décréta que l’employeur avait maltraité son fidèle collaborateur en l’interrogeant par surprise à propos de faits graves qualifiés de subversion. Il lui reprocha de ne pas lui avoir donné l’occasion de se préparer, éventuellement de se faire assister et d’organiser sa défense.
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D’emblée, le tribunal décréta que l’employeur avait maltraité son fidèle collaborateur en l’interrogeant par surprise à propos de faits graves qualifiés de subversion. Il lui reprocha de ne pas lui avoir donné l’occasion de se préparer, éventuellement de se faire assister et d’organiser sa défense.

Une faute avait donc été commise et justifiait une indemnisation distincte de celle constituée par l’octroi d’une indemnité de rupture. Certes, il n’était pas certain et même pas certain du tout, eu égard à la détermination manifeste de l’employeur que celui-ci eût changé d’avis en écoutant la défense du travailleur. Néanmoins, celui-ci avait perdu une chance de conserver son emploi et le tribunal lui accorda une indemnité correspondant à 12 semaines, période selon le tribunal durant laquelle il aurait en tout cas pu espérer voir son contrat être prolongé.

En réalité, l’exigence du tribunal portait sur l’existence d’une audition permettant au travailleur de tout mettre en œuvre pour éviter d’être licencié. Sujet à suivre évidemment.

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