chronique

Qu'en est-il de la liberté d'expression des employés sur le net?

Le 5 novembre 2019, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu un nouvel arrêt qui invite à plus de souplesse à l’égard des employés qui tiennent sur Internet des propos qui ne plaisent pas à leur employeur.

Le 5 novembre 2019, la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu un nouvel arrêt qui invite à plus de souplesse à l’égard des employés qui tiennent sur Internet des propos qui ne plaisent pas à leur employeur.

En 2011, l’employé travaillait au service des ressources humaines d’une banque tout en ayant créé et contribué à un site Internet dédié à la gestion des ressources humaines.

Au mois de février 2011, la banque le licencia, au motif que ses articles postés sur son site constituaient une violation des règles de confidentialité et nuisaient à ses intérêts économiques.

Au mois de février 2011, la banque le licencia, au motif que ses articles postés sur son site constituaient une violation des règles de confidentialité et nuisaient à ses intérêts économiques. Elle ajouta que la position de l’employé en son sein faisait qu’il disposait de renseignements dont la publication était contraire aux intérêts commerciaux de la banque.

Pourtant, les articles litigieux ne visaient pas directement l’employeur. Ils portaient de façon plus large sur le manque de stratégie RH dans les entreprises et formulaient une critique de la réforme des rémunérations en entreprise — mise en œuvre aussi par la banque — suite à l’introduction d’un nouveau taux de taxe sur les revenus.

Licenciement contesté

L’employé contesta son licenciement devant les tribunaux hongrois qui finalement le déboutèrent. Il introduisit alors un recours constitutionnel, soutenant que les tribunaux n’avaient pas tenu compte de son droit à la liberté d’expression. La Cour constitutionnelle le débouta également au motif que le contenu du site Internet n’était pas protégé par la liberté d’expression en raison du fait que les articles ne concernaient pas des questions d’intérêt public. Il saisit alors la CEDH.

La Cour se demande alors si les tribunaux nationaux ont suffisamment pris en compte la liberté d’expression de l’employé dans le contexte de sa relation professionnelle et la recherche d’équilibre à atteindre avec le droit de son employeur à la protection de ses intérêts commerciaux. Elle procède en se basant sur quatre critères.

Premièrement, concernant la nature des propos, la Cour admet que le fait que les communications de l’employé portent sur des informations commerciales, invitant à une discussion de pratiques professionnelles destinée à un cercle limité de professionnels et non au grand public, n’empêche nullement la reconnaissance de la protection de la liberté d’expression même si ces informations ne contribuent pas manifestement à un débat d’intérêt public.

Deuxièmement, si les commentaires motivés par les conflits ou antagonismes personnels ne peuvent jouir d’un niveau élevé de protection, la Cour constate que les tribunaux internes n’ont vu aucune intention de la sorte dans les propos de l’employé. Elle fait également sienne la thèse de ce dernier selon laquelle les questions évoquées sur le site Internet se rapportaient à une profession et visaient au partage des connaissances.

Troisièmement, la Cour note que le droit interne laisse à l’employeur une certaine latitude pour identifier les comportements qui nuisent aux relations de travail, sans que cette nuisance soit manifeste. Cela étant, même si les propos reflètent des connaissances acquises dans l’exécution du travail, cela ne suffit pas pour la Cour à prouver la violation des intérêts de l’employeur et la divulgation d’informations confidentielles.

La Cour européenne des droits de l’homme considère qu’il n’y a pas eu de prise en considération suffisante de la liberté d’expression de l’employé par son employeur.

Enfin, il est clair que l’employé a subi une grave sanction car il a perdu son travail sans qu’une mesure moins lourde eût été envisagée.

C’est pourquoi la Cour européenne des droits de l’homme considère qu’il n’y a pas eu de prise en considération suffisante de la liberté d’expression de l’employé par son employeur.

Rappel à l’ordre

L’affaire est intéressante car elle rappelle un principe de base, applicable même dans la relation de travail où la confiance mutuelle est essentielle. L’employé doit certes admettre le cas échéant une limitation de sa liberté d’opinion dès lors qu’il s’agit de sujets en lien avec son emploi et les connaissances acquises dans l’exercice de ses fonctions. Mais cette limitation n’est pas totale. Il reste à souligner que la Cour ne couvre pas ici des hypothèses où les propos révéleraient des attaques personnelles ou des insultes. Tout est dans la nuance et le respect mutuel des deux parties. Un rappel à l’ordre bénéfique pour tous.

Lire également

Echo Connect