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Audition préalable à un licenciement

Partner, Koan Law Firm

L’employeur qui envisage de licencier un travailleur doit l’auditionner au préalable, sous peine de commettre une faute et donc de s’exposer au paiement de dommages, même dans l’hypothèse où cette audition préalable ne l’aurait sans doute pas conduit à modifier sa décision.

Procéder à l'audition préalable d'un travailleur dont le licenciement est envisagé est une obligation dans le secteur public et l'usage consacré par la jurisprudence se répand dans le secteur privé.

Parfois le règlement de travail de l'employeur le prévoit et se pose alors la question de savoir si, lorsqu'un licenciement est intervenu sans audition préalable, une faute a été commise et, dans l'affirmative, comment doit-elle être réparée?

Un arrêt du 6 janvier 2021 de la Cour du travail de Bruxelles (JTT p. 364) y répond de manière précise.

Un licenciement tristounet

Un ingénieur entra au service d'une entreprise en 1994. Il donna satisfaction puisqu'il fut promu directeur quelques années plus tard. Malheureusement, son état de santé se détériora et il connut plusieurs périodes d'incapacité de travail en raison notamment de pas moins de trois burn-out.

À sa reprise du travail à l'issue de la dernière période d'incapacité, il fut examiné par le médecin du travail qui considéra qu'il devait être maintenu en congé de maladie. Immédiatement après cet examen, il rencontra la direction de l'entreprise qui lui annonça son intention de le licencier et l’invita à un entretien 48 heures plus tard. À l'occasion de celui-ci, elle lui notifia oralement sa décision de le licencier moyennant indemnité. Trois semaines plus tard, l'employeur notifia officiellement le licenciement invoquant l'inadaptation du travailleur à la fonction à laquelle il était occupé en raison de son taux d'absentéisme causant des perturbations au sein du service.

Le travailleur considéra alors que son licenciement était abusif et il introduisit une procédure.

Audition obligatoire

Le règlement de travail prévoyait expressément que le membre du personnel, dont le licenciement est envisagé, doit être entendu accompagné s'il le désire d'une personne de son choix et ce, au plus tôt 7 jours après sa convocation.

En l'occurrence, cette formalité - mais il s'agit bien entendu de bien plus qu'une formalité - n'avait pas été respectée; ce que la Cour qualifia de faute et elle releva que le second entretien à l'occasion duquel la décision de licenciement fut notifiée n'avait pas eu lieu dans les conditions prévues par le règlement.

Le but est de permettre au travailleur de faire valoir toute explication qu'il juge utile pour tenter de résister à l'intention de son employeur et de sauvegarder ainsi son emploi.

Elle rappela que le but est de permettre au travailleur de faire valoir toute explication qu'il juge utile pour tenter de résister à l'intention de son employeur et de sauvegarder ainsi son emploi.

La jurisprudence reconnaît d'ailleurs que, même en l'absence d'une disposition particulière dans le règlement de travail, il ne peut être reproché à un employeur d'entendre le travailleur qu'il souhaite licencier, et ce, également dans l'hypothèse d’une rupture pour motif grave, le délai de trois jours ne commençant alors à courir qu’après l'entretien en question.

Quel dommage?

La Cour aborda ensuite le dommage, admettant immédiatement le lien de causalité entre la faute commise par l'employeur et ledit dommage.

Mais de quel dommage s'agit-il? En réalité, de la «perte d'une chance», à savoir celle de conserver son emploi et de poursuivre l'exécution du contrat  en gardant sa rémunération. Mais comment savoir quel aurait été le résultat d'une audition en bonne et due forme et, le cas échéant, quelle aurait été la durée de la poursuite de la collaboration? Impossible évidemment de répondre à ces questions; ce qui a pour conséquence que le raisonnement à tenir ne peut consister qu’en une évaluation d'une probabilité.

Mais encore ? Les aléas à prendre en considération sont évidemment nombreux: autres causes de rupture, démission, maladie …

En l'occurrence, le travailleur prétendait qu'il eût souhaité poursuivre son activité professionnelle deux ans au-delà de l'âge de la pension et, par ailleurs, l'employeur plaidait qu'il fallait tenir compte de l’indemnité accordée, supérieure de deux mois à l'application de la loi.

La Cour expliqua que la seule méthode susceptible d'être retenue était l'octroi d'un montant forfaitaire.

Face à ces difficultés insurmontables, la Cour expliqua, références à l'appui, que la seule méthode susceptible d'être retenue était l'octroi d'un montant forfaitaire.

Puis, elle précisa qu'elle considérait que, même si le travailleur avait bénéficié d'une audition préalable, il avait très peu de chances de conserver son emploi, mais elle lui accorda néanmoins, en raison de la faute commise par l'employeur, un montant forfaitaire de 2.500 euros.

Par Robert De Baerdemaeker, avocat chez Koan Law Firm.

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