chronique

Copier le fichier clientèle sur une clé USB peut-il servir de motif de licenciement?

Une employée est licenciée. La lettre de rupture fait état de la découverte sur l’emplacement du parking dévolu à l’employée d’une clé USB " perdue " par elle et contenant la liste des clients de l’entreprise et des documents internes qui n’avaient pas à quitter l’agence. La justice donne tort à l'employeur.

©Luc Dechamps

Par Patrice Bonbled
Consultant en droit social

Une employée gère l’administration d’une agence bancaire et de courtage en assurances. Treize ans après son entrée en service, elle est licenciée pour motif grave. La lettre de rupture fait état de la découverte sur l’emplacement du parking dévolu à l’employée d’une clé USB "perdue" par elle et contenant la liste des clients de l’entreprise et des documents internes qui n’avaient pas à quitter l’agence, "l’ensemble n’ayant d’intérêt qu’en vue d’être révélé à une future concurrence".

Devant le tribunal du travail, l’employée obtient une indemnité de rupture de plus de 35.000 euros et plus de 12.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. L’employeur interjette appel et la Cour du travail de Liège réexamine le dossier.

Fiabilité de la preuve

Le patron de la société qui a découvert la clé USB sur le parking confirme l’y avoir trouvée et produit une reproduction de son contenu. La clé elle-même n’est pas déposée.

L’employée soutient que les circonstances de cette "découverte" ne sont pas établies, que sa clé se trouvait sur son bureau, que l’analyse unilatérale de son contenu n’a aucune valeur probante, que la clé était utilisée pour opérer une liaison entre deux ordinateurs et qu’affirmer qu’elle était destinée à la concurrence relève du procès d’intention portant atteinte à son honneur.

La Cour constate que l’existence d’une reproduction du contenu de la clé confirme que celui-ci a d’abord été visualisé avant d’être imprimé sans la présence de témoins. Dans la mesure où les fichiers sont modifiables, l’intégrité du contenu n’est pas démontrée ni la fiabilité de son impression.
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La Cour constate que l’existence d’une reproduction du contenu de la clé confirme que celui-ci a d’abord été visualisé avant d’être imprimé sans la présence de témoins. Dans la mesure où les fichiers sont modifiables, l’intégrité du contenu n’est pas démontrée ni la fiabilité de son impression: le nombre de fichiers, leurs dates, leur contenu ne sont pas établis.

Elle déclare "plausible" la thèse de l’employée qui affirme que la clé servait d’outil de transfert de données entre divers ordinateurs d’autant plus que les listings y figurant pouvaient s’avérer utiles pour les deux activités de l’entreprise (banque et assurances).

L’employeur ne parvenant pas à convaincre la Cour que la copie de données confidentielles sur une clé USB n’avait rien à voir avec les tâches habituelles de l’employée, l’intention de celle-ci de divulguer ces données auprès de la concurrence ne peut être confirmée, même si un préavis avait déjà commencé à être presté. Il n’y a donc pas de motif grave.

Licenciement déraisonnable?

La C.C.T. n° 109 a défini le licenciement "manifestement déraisonnable": il doit s’agir d’un licenciement "qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable".

Sans pouvoir contrôler l’opportunité de la rupture ou se fonder sur les circonstances du licenciement pour apprécier ce caractère déraisonnable, les juridictions sociales peuvent vérifier la réalité des motifs invoqués.
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Sans pouvoir contrôler l’opportunité de la rupture ou se fonder sur les circonstances du licenciement pour apprécier ce caractère déraisonnable, les juridictions sociales peuvent vérifier la réalité des motifs invoqués.

La Cour constate d’emblée, en déniant l’existence d’un motif grave, que les faits invoqués ne sont pas prouvés.

Même si une erreur d’appréciation ne rend pas en soi un licenciement déraisonnable, le fait de n’avoir pas entendu au préalable l’employée transforme cette décision en "légèreté blâmable" d’autant plus que le motif grave apparaît "construit de toutes pièces".

La Cour est également d’avis que l’employeur est bien "téméraire" en déclarant que son employée avait l’intention de divulguer le contenu de la clé auprès de la concurrence: un employeur "normalement prudent" devait en avoir conscience.

L’ancienneté de l’employée qui n’a jamais reçu de reproche ou d’avertissement confirme qu’elle donnait toute satisfaction dans ses fonctions.

Face à un motif qui n’est établi par aucun élément probant mais qui est de nature à porter atteinte à l’honorabilité de l’employée et qui est invoqué avec une légèreté blâmable, la Cour décide de sanctionner ce licenciement manifestement déraisonnable par l’octroi de l’indemnité la plus lourde prévue par la C.C.T. n°109, soit 17 semaines de rémunération.

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