De l'importance de la preuve du motif manifestement déraisonnable

L’ASBL reprochait à son employée, en qualité de gestionnaire administrative, des erreurs comptables et des retards de traitement de dossiers. ©Photo News

Une convention collective de travail n°109 a complété la nouvelle législation relative au statut unique: elle prévoit la possibilité pour un travailleur d’obtenir une indemnisation s’il estime qu’il a été licencié de manière "manifestement déraisonnable".

Par Patrice Bonbled
Consultant en droit social

La définition du licenciement "manifestement déraisonnable" commence à être connue et nuancée par les juridictions sociales: il doit s’agir d’un licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs "qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondées sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable". Il est admis que le contrôle du caractère déraisonnable ne porte pas sur les circonstances du licenciement et qu’il s’agit d’une "compétence d’appréciation à la marge" comme le rappelle un arrêt de la Cour du travail de Liège*.

En effet, l’employeur est "dans une large mesure" libre de décider ce qui est raisonnable en examinant alors ce qu’il pouvait envisager comme "différentes alternatives de gestion", tout en les respectant. Le contrôle marginal des juridictions sociales ne concerne donc que le caractère "manifestement déraisonnable" de sa décision de rompre, pas l’opportunité de sa gestion. Le terme "manifestement" a donc toute son importance en se référant au caractère "normal et prudent" de la décision prise.

La Cour du travail résume le tout en confirmant qu’elle ne doit vérifier que la légalité du motif invoqué, sa réalité, le lien de causalité nécessaire entre le motif et le licenciement et sa légitimité dans le cadre d’un contrôle marginal. Le caractère manifestement déraisonnable est sanctionné par l’octroi d’une indemnité comprise entre 3 et 17 semaines de rémunération, selon l’importance du caractère déraisonnable, cumulable avec l’indemnité de rupture.

La preuve

Les principes du droit commun de la preuve, repris dans le code judiciaire, s’appliquent: si l’employeur a communiqué les motifs à la base du licenciement, il doit pouvoir en apporter la preuve. Si le travailleur n’a pas eu connaissance de ces motifs, et s’il n’a pas demandé à les connaître dans le délai prévu, ou s’il en conteste la réalité, il doit alors établir le caractère manifestement déraisonnable de son licenciement.

En l’espèce, le jugement dont appel avait rejeté la demande d’indemnisation formulée par une employée travaillant à temps partiel dans une ASBL. Selon le tribunal, l’employée ne prouvait pas que les motifs invoqués par l’employeur répondaient à la définition d’un licenciement manifestement déraisonnable. L’ASBL lui reprochait, en qualité de gestionnaire administrative, des erreurs comptables et des retards de traitement de dossiers. Elle produisait plusieurs attestations rédigées après le départ de l’employée qui conteste la réalité des reproches.

La Cour du travail réexaminant le dossier constate que l’employée prouve le caractère manifestement déraisonnable de son licenciement sur base d’une évaluation positive de son travail, de la reconduction de celui-ci pour une durée indéterminée, de son évolution progressive dans la structure de l’employeur, de l’octroi de meilleures conditions financières et de l’augmentation de son temps de travail.

De plus, l’employée n’a jamais reçu de mise en demeure, ni d’avertissements écrits et elle n’a donc jamais été invitée à se justifier vis-à-vis d’éventuels manquements. Enfin, la Cour relève que le licenciement est intervenu après son congé de maternité suivi d’une période d’incapacité de travail, le jour même de sa reprise de travail, alors qu’elle était restée en contact avec sa remplaçante et le secrétariat social de l’employeur.

La Cour rejette les attestations émanant de membres du conseil d’administration de l’ASBL puisque cette démarche revient à se délivrer des attestations à soi-même. Par contre, elle constate que l’employée ne bénéficiait d’aucun soutien du conseil d’administration ni d’une aide comptable adéquate. Elle est même d’avis que les éléments produits établissent un dysfonctionnement au sein du conseil d’administration dont la responsabilité ne peut être imputée à l’employée, et qu’il appartenait avant tout à l’employeur de résoudre la défaillance de son organisation de la fonction gestionnaire.

Un employeur normalement prudent et raisonnable n’aurait pas décidé d’une rupture dans pareilles circonstances: même en cas de politique d’autogestion, comme celle qui existait au sein de l’ASBL, cette manière de fonctionner ne peut "prendre le pas" sur le lien de subordination et la responsabilité de l’employeur.

La Cour sanctionne donc ce licenciement mais en tenant compte du fait que le motif "mal apprécié" est d’ordre organisationnel, qu’il ne peut être considéré comme décidé en représailles d’un comportement inadéquat et qu’aucune intention de nuire n’est établie. Elle limite donc l’indemnisation à 3 semaines de rémunération dont le coût est inférieur, en l’espèce, aux frais judiciaires des deux instances à payer par l’employeur.

*Arrêt du 15 janvier 2019, JTT 2019, p. 284.

Lire également

Publicité
Publicité

Echo Connect