De liberté d'expression à motif grave

L’employé a créé un blog malgré le refus de la direction. ©Photo News

Un employé est engagé dans une entreprise spécialisée dans le domaine informatique. Huit ans plus tard, lors des élections sociales, il est élu représentant du personnel au conseil d’entreprise et auprès du comité pour la prévention et la protection au travail. À ce titre, il ne peut être licencié que pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement admises par la commission paritaire compétente ou pour un motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail.

Patrice Bonbled
Consultant en droit social

L’employeur décide d’introduire la procédure visant à l’autoriser à licencier pour motifs graves le travailleur "protégé" élu par le personnel. Il lui est reproché un manque de loyauté, une insubordination et des mensonges. Comment en est-on arrivé là?

La loi relative au contrat de travail oblige le travailleur à agir conformément aux ordres et aux instructions de l’employeur en vue de l’exécution du contrat sauf caractère illicite ou illégitime de ceux-ci.
Patrice Bonbled

Après le refus de la direction de créer un média de communication entre les représentants du personnel et les travailleurs de l’entreprise, l’employé concerné, chargé de l’analyse et du développement de systèmes informatiques, crée un blog sur internet pour permettre ces "échanges syndicaux". Ce blog est localisé en dehors de l’entreprise, seules les personnes invitées peuvent y accéder, il est absent des moteurs de recherche, l’ensemble du personnel est invité sauf la direction, l’épouse d’un directeur et plusieurs sous-traitants, il comporte une clause de confidentialité.

L’employeur informé de l’existence de ce blog reproche à l’employé des contenus du blog jugés choquants à l’encontre de la direction qui "fait le mort", qui exerce des pressions et recourt au chantage, outre l’utilisation de ce blog pour diffuser des informations confidentielles échangées lors des réunions du conseil d’entreprise de du CPPT. Il le met en demeure de mettre fin à ce blog. Celui-ci est fermé quelques jours plus tard, mais l’employeur ne l’apprend qu’au cours de la procédure en lisant les conclusions de l’avocat de l’employé.

L'ordre de fermeture du blog n’est pas licite au regard de la liberté d’expression, de la liberté d’association et de la liberté syndicale.
Patrice Bonbled

Il reste au tribunal à se prononcer sur la réalité et la gravité des motifs invoqués. Celui-ci n’autorise pas le licenciement de l’employé. L’employeur interjette appel. La Cour du travail de Bruxelles (*) reprend donc le dossier.

Manque de loyauté

L’employeur est d’avis que le blog viole les règles d’ordre intérieur du conseil d’entreprise et du CPPT, maintient la direction à l’écart et que son objectif n’est pas celui d’informer les travailleurs sur leurs conditions de travail. Le tribunal constate que rien n’établit que le blog a divulgué des informations de nature économique et financière ni que les informations publiées sont confidentielles ou sensibles. Il estime que la législation et le règlement d’ordre intérieur qui prévoient l’affichage aux valves et sur l’intranet de l’entreprise n’excluent pas d’autres moyens de communication ou d’information et ne précisent pas que ceux-ci doivent être accessibles à l’employeur.

Admettre le contraire reviendrait à limiter la liberté d’expression et la liberté syndicale. La Cour détaille les informations publiées: elles sont très générales et ne portent ni atteinte aux intérêts de l’entreprise ni à la concertation sociale au sein de celle-ci. Le manque de loyauté n’est donc pas établi.

L’insubordination

L’employé a créé un blog malgré le refus de la direction qui n’a pas qualifié cet acte de motif grave dans les trois jours de sa connaissance des faits, ce qui permettrait de ne pas le retenir. Mais il s’agit d’un manquement continu puisque ce blog s’est maintenu malgré les mises en demeure de le fermer. Son caractère de motif grave doit donc être examiné.

Le fait de ne pas avoir dit toute la vérité n’est donc pas fautif, d’autant plus que la clause de confidentialité avait pour but d’empêcher la diffusion des informations à l’extérieur de l’entreprise.
Patrice Bonbled

La loi relative au contrat de travail oblige le travailleur à agir conformément aux ordres et aux instructions de l’employeur en vue de l’exécution du contrat sauf caractère illicite ou illégitime de ceux-ci. Est-ce le cas en l’espèce? La Cour confirme que le blog ne porte pas atteinte à la concertation sociale et ajoute qu’il ne contrevient pas à la sécurité de l’information de l’entreprise, même s’il mentionne les adresses professionnelles électroniques des collaborateurs. En outre, le responsable de la sécurité informatique de la société fait lui-même partie des invités admis à la consultation du blog.

L’employeur n’a pas réagi à l’époque et n’a donc pas estimé ces faits "problématiques" même si le contenu du blog lui a déplu. Le brusque revirement d’attitude ordonnant la fermeture du blog n’est pas légitime et se réfugie derrière un prétexte. De plus, cet ordre de fermeture n’est pas licite au regard de la liberté d’expression, de la liberté d’association et de la liberté syndicale. L’insubordination reprochée n’est donc pas fautive.

Les mensonges

L’entreprise reproche à l’employé d’avoir menti sur le fait que l’épouse d’un directeur, employée de la société, n’avait pas été invitée à participer au blog et sur le fait que le but caché de la clause de confidentialité était de maintenir la direction à l’écart. La Cour décide que l’employé pouvait "légitimement" écarter les membres de la direction et l’épouse d’un directeur.

La Cour confirme que la liberté d’expression est un droit fondamental.
Patrice Bonbled

Le fait de ne pas avoir dit toute la vérité n’est donc pas fautif, d’autant plus que la clause de confidentialité avait pour but d’empêcher la diffusion des informations à l’extérieur de l’entreprise. Les motifs graves invoqués par l’employeur ne sont donc pas admis et le Cour refuse d’autoriser le licenciement de l’employé sur base de ceux-ci.

La Cour confirme ainsi que la liberté d’expression est un droit fondamental. Elle comporte le droit "d’avoir une opinion, de recueillir et de répandre des informations ou des idées, même sous forme de critiques à l’égard de son employeur", sous réserve du respect des obligations du travailleur prévues par la loi relative au contrat de travail et du code pénal social.

(*) Arrêt du 21 juin 2018, JTT 2018, p. 335.

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