chronique

Et si on installait des caméras dans votre entreprise?

Un employeur ne peut en aucun cas essayer de prendre un travailleur "la main dans le sac", en posant des caméras sans le prévenir et ensuite le licencier pour motif grave uniquement sur base des images obtenues.

Un employeur qui souhaite vérifier la productivité de ses travailleurs, qui constate des dégradations de son matériel sans en comprendre la cause ou qui veut s’assurer que les mesures sécuritaires qu’il a prises sont correctement mises en œuvre peut-il installer des caméras dans son entreprise? Peut-il ensuite utiliser les images ainsi obtenues afin de licencier un travailleur pour motif grave?

Oui, mais…

Thierry Duquesne et Diane de Mûelenaere

Avocats NautaDutilh

En Belgique, la loi du 30 juillet 2018 mettant en œuvre et transposant certaines dispositions issues du règlement général sur la protection des données (RGPD) prévoit un ensemble de règles auxquelles devra se conformer l’employeur lorsqu’il traite des données à caractère personnel: principe de licéité, de loyauté, de transparence, de limitation des finalités, de minimalisation et d’exactitude des données, de limitation et de conservation des données, de l’intégrité et de la confidentialité des données, ainsi qu’au principe de responsabilité.

L’employeur est également tenu de se conformer à la Convention collective de travail n°68 lorsqu’il décide d’installer un système de surveillance par caméras afin de contrôler des endroits ou des activités sur le lieu de travail à partir d’un point géographiquement éloigné, et ce qu’il visionne immédiatement les images ou qu’il les conserve ultérieurement.

Le but de cette C.C.T. est de garantir le respect de la vie privée du travailleur et de protéger sa dignité. L’autorité patronale, qui implique un pouvoir de direction et de contrôle, ne peut donc s’exercer de manière illimitée.

La surveillance ne pourra être que temporaire lorsqu'elle a pour objectif de contrôler le processus de production portant sur les travailleurs ou sur leur travail à proprement parler.
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Ainsi, la surveillance par caméras peut être permanente ou temporaire lorsque sont poursuivies des finalités relatives à la santé et la sécurité, à la protection des biens de l’entreprise ou au contrôle du processus de production ne portant que sur des machines.

En revanche, la surveillance pourra n’être que temporaire lorsqu’elle a pour objectif de contrôler le processus de production portant sur les travailleurs ou sur leur travail à proprement parler. Cette dernière finalité ne peut avoir pour conséquence que les décisions et évaluations de l’employeur se fondent exclusivement sur les données collectées par voie de surveillance par caméras.

L’employeur doit préciser explicitement la finalité recherchée et respecter le principe de proportionnalité, c’est-à-dire que la surveillance par caméras doit être adéquate, pertinente et non excessive. Elle ne peut pas non plus entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur et si tel est le cas, cette ingérence doit être réduite à un minimum.

Préalablement et lors de la mise en œuvre de la surveillance par caméras, l’employeur doit informer le conseil d’entreprise sur tous les aspects de ce contrôle. À défaut d’un tel conseil, cette information est fournie au comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut d’un tel comité, à la délégation syndicale ou, à défaut, aux travailleurs.

Le conseil d’entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail doit en outre évaluer régulièrement les systèmes de surveillance utilisés et faire des propositions en vue de les revoir en fonction des développements technologiques.

… il y a des règles à respecter

L'employeur doit, préalablement à toute installation, avertir l'organe compétent de la finalité poursui-vie, du fait que les images seront conservées ou non, du nombre et de l'emplacement de la ou des camé-ra(s), ainsi que des périodes pendant lesquelles elles fonctionneront.
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En conclusion, l’employeur peut placer des caméras dans son entreprise, à condition de respecter un certain nombre de règles. Il ne peut en aucun cas essayer de prendre un travailleur "la main dans le sac", en posant des caméras sans le prévenir et ensuite le licencier pour motif grave uniquement sur base des images obtenues. En effet, un tribunal qui ne dispose que de ce moyen de preuve (sans les aveux écrits du travailleur), vérifiera d’emblée le respect de la réglementation portant sur le licenciement pour motif grave et sur la légalité des images.

L’employeur doit donc, préalablement à toute installation, avertir l’organe compétent de la finalité poursuivie, du fait que les images seront conservées ou non, du nombre et de l’emplacement de la ou des caméra(s), ainsi que des périodes pendant lesquelles elles fonctionneront.

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