tribune

Fausse couche et discrimination

Consultant en droit social

Un employeur a licencié une (très) jeune femme estimant que son désir de maternité, qui avait abouti à une grossesse et, in fine, à une fausse couche, était prématuré. Un énième cas de discrimination basée sur le sexe.

À cette époque de l’année apparaissent les tables analytiques des revues juridiques reprenant les matières parues au cours de l’année précédente.

En matière de droit du travail, la comparaison avec celles parues "avant 14" soit avant l’entrée en vigueur de la loi sur le statut unique en 2014, permet de constater que celles-ci ressemblaient à un étalage de brocante ou de vieilles quincailleries, compte tenu de l’évolution des législations belges et européennes et de la vie sociale.

Mises à part les décisions judiciaires ou les commentaires permettant de coller à l’actualité (Covid-19, télétravail…), l’essentiel du travail judiciaire semble concerner les cas de harcèlement, de licenciement pour motif grave, de motifs "déraisonnables" ou encore d’égalité de traitement et de discrimination.

Une décision parue le mois passé confirme ce constat: un dossier oppose un employeur à une de ses employées, accompagnée par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (*): un licenciement est suspecté d’être discriminatoire.

Une discrimination

L’employée est jeune, mais "tombe" en incapacité de travail. Elle est licenciée et le formulaire C4 mentionne une "réorganisation en vue de centraliser en un seul service".

Elle demande la communication des motifs de la rupture. La réponse lui permet de réclamer des dommages et intérêts sur base de la "loi genre" tendant à lutter contre la discrimination entre femmes et hommes qui interdit notamment toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe.

Un licenciement basé sur une grossesse non aboutie constitue une discrimination directe basée sur le sexe.

Il est acquis dans notre législation que constitue pareille discrimination une décision ou un licenciement fondé sur la grossesse, l’accouchement ou la maternité. Une protection particulière accompagnée d’une indemnité forfaitaire en cas de licenciement est prévue.

Un licenciement ne peut être décidé que pour un motif étranger à pareils cas.

Mais la loi ne peut tout prévoir, comme le cas d’espèce jugé.

La fausse couche

L’employée "tombée" enceinte est victime d’une "interruption de gestation" soit une fausse couche.

La Cour constate qu’il s’agit d’une réalité physique qui ne concerne que… les femmes et rejoint la jurisprudence selon laquelle la protection de la maternité concerne une situation potentielle de grossesse: il n’y a pas lieu d’en exclure la femme qui a été enceinte, mais qui, suite à une fausse couche, ne l’est plus.

Un licenciement basé sur cette grossesse non aboutie constitue donc une discrimination directe basée sur le sexe, mais qui peut être justifiée "par une exigence professionnelle essentielle et déterminante" selon la loi genre.

D’autre part, il y a discrimination indirecte lorsqu’une "disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre" produit un "désavantage particulier" pour des personnes d’un sexe déterminé. Pareille discrimination peut être justifiée par "un objectif légitime si ses moyens de réalisation sont appropriés ou nécessaires".

L’employée fait valoir que son licenciement est basé sur son état de santé et sur "son désir de fonder une famille".

Pareil désir (de maternité) ne concerne que les femmes et un licenciement pourrait être qualifié de discriminatoire, encore faut-il en apporter la preuve.

La preuve

Différents courriers rédigés avant la grossesse établissent que l’administrateur délégué de l’employeur ne "voyait pas d’un bon œil" un projet de maternité, estimant que l’employée était trop jeune et que pareil projet était prématuré, ne voulant plus "dépendre des humeurs d’une adolescente".

L’employeur ne fait état d’aucune exigence professionnelle justifiant pareille discrimination.

Un certificat médical et un courrier de l’employée informent l’employeur de cette fausse couche. À la réception de ces documents, la décision de licencier est prise, l’employeur "n’ayant plus envie de jouer". Elle intervient le jour prévu pour la reprise du travail après la fausse couche. La présomption de discrimination est retenue par la Cour qui constate que l’employeur ne fait état d’aucune exigence professionnelle justifiant pareille discrimination. Ni un "souci" de réorganisation ni une insuffisance professionnelle ne sont établis.

La Cour est donc convaincue que la raison du licenciement est fondée sur cette fausse couche, cette incapacité de travail et le désir de maternité.

Une indemnité forfaitaire de six mois de rémunération est donc octroyée.

(*) Arrêt de la Cour du travail de Liège du 21 février 2020, JTT 2021, p. 200.

Par Patrice Bonbled, consultant en droit social.

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