carte blanche

Justification du motif de licenciement

Consultant en droit social

Dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, l'appréciation du caractère approprié du profil d'un travailleur relève de la seule appréciation de l'employeur.

Depuis la Convention collective du travail du 12 février 2014 conclue par le Conseil national du travail, plus connue sous la dénomination C.C.T. n° 109, un travailleur licencié peut demander à son employeur de lui communiquer les motifs de cette rupture des relations de travail.

En fonction de la réponse de l’employeur, ou de l’absence de réponse, le tribunal du travail est compétent pour qualifier éventuellement ce licenciement de "manifestement déraisonnable". Si tel est le cas, il condamnera l’employeur à payer une indemnité qui se situera entre 3 et 17 semaines de rémunération.

Le contrôle "à la marge" de la motivation du licenciement effectué par le juge est confirmé par le mot "manifestement" (déraisonnable) qui souligne la liberté d’action de l’employeur.

Pour que ce licenciement soit ainsi qualifié, il doit concerner un travailleur engagé pour une durée indéterminée et se baser "sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable".

Un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles (*) constitue l’exercice pratique de cette définition.

Le barman

Six ans avant les mesures de confinement de ces derniers mois, un "ouvrier de bar" est licencié après trois ans d’activité, moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Il demande conformément à la C.C.T n° 109 que les motifs de cette rupture lui soient communiqués.

En réponse, l’employeur fait état d’un "revirement massif au niveau de la fréquentation et de la consommation", de la "traversée depuis quelque temps déjà d’une passe difficile" obligeant l’établissement horeca à "envisager l’avenir d’une tout autre manière".

Il précise qu’il doit ainsi "remanier" le personnel de salle et revoir les critères de qualification des membres de l’équipe et faire appel désormais à des personnes déjà professionnelles dans l’horeca en tenant compte de la "spécificité" de la clientèle.

Il privilégie dès lors le multilinguisme, l’expérience dans le secteur, une aptitude à "vendre", une aisance avec les recettes, une connaissance des vins.

Selon l’employeur, le barman licencié n’était pas "familier" avec ces nouveaux critères. Celui-ci conteste cette motivation et saisit le tribunal du travail estimant son licenciement manifestement déraisonnable. Le tribunal déclare sa demande non fondée.

Manifestement déraisonnable?

La Cour du travail qui hérite du dossier ne peut juger de l’opportunité de la gestion de l’employeur et ne peut que contrôler le caractère manifestement déraisonnable du licenciement. Ce contrôle "à la marge" est confirmé par le mot "manifestement" qui souligne la liberté d’action de l’employeur.

En l’espèce, celui-ci prouve l’importante réorganisation de son entreprise vu sa situation économique et financière l’obligeant même à demander la protection d’une réorganisation judiciaire.

Vouloir, dans ce contexte, instaurer une "spécialisation" des fonctions du personnel n’est pas déraisonnable. De plus, le barman n’a pas été remplacé et deux collègues ont été également licenciés.

Le fait d’avoir considéré que le barman n’avait pas le profil requis relève de la seule appréciation de l’employeur.

Le licenciement est donc loin d’être déraisonnable et ces principes s’appliqueront à de nombreux dossiers nés du confinement.

(*) Arrêt du 24 février 2020, JTT 2020, p. 256.

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