carte blanche

L'avenir de la clause de préavis

Il est permis de fixer un préavis plus long que celui prévu par la loi sur le statut unique en concluant, par exemple, une convention collective interne.

Avant 2014, un employeur qui tenait à engager un employé avait notamment le choix entre lui garantir une ancienneté conventionnelle ou convenir avec lui d’une durée de préavis intéressante en cas de licenciement.

À cette époque, si l’employé dit "supérieur" gagnait moins de 32.254 euros bruts par an (au 31/12/2013), il devait se contenter d’un préavis de 3 mois par période entamée de 5 ans d’ancienneté. Si sa rémunération était plus importante, son préavis était majoré en fonction de l’importance de son ancienneté, de son âge, de ses fonctions et de sa rémunération. Il pouvait être convenu entre les parties au plus tôt au moment du "congé" ou être fixé par les juridictions sociales.

En 2008, la Cour de cassation a décidé que ces dispositions étaient impératives uniquement en faveur du travailleur: dès lors, si une convention plus avantageuse pour lui avait été rédigée avant la rupture des relations de travail, seul l’employé pouvait invoquer sa nullité.

Statut unique

Depuis le 1er janvier 2014, le préavis est fixé par la loi relative au statut unique et correspond à une durée forfaitaire, calculée en semaines, selon la seule ancienneté. Si celle-ci a débuté avant cette date, les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au 31/12/2013 s’appliquent pour déterminer le préavis à calculer selon l’ancienneté acquise à cette date. Le préavis total à notifier à un employé s’exprime alors en mois et en semaines.

Mais la loi sur le statut unique a aussi décidé que le préavis à prendre en considération fin 2013 pour un employé gagnant plus de 32.254 euros doit être de 1 mois (avec un minimum de 3) par année d’ancienneté entamée.

La Cour constitutionnelle, se référant aux travaux préparatoires de la loi sur le statut unique, tient compte des "attentes légitimes" de l’employé qui disposait d’une clause reconnue valable.

Quel est aujourd’hui le sort d’une clause rédigée avant 2014 et garantissant un préavis dont la durée s’avère supérieure à ce préavis total?

Telle est la question que se pose le tribunal du travail d’Anvers: est-il justifié que tous les employés "supérieurs" soient traités de la même manière, qu’ils aient conclu ou non avant 2014 une clause de préavis? Il questionne la Cour constitutionnelle (*) en se référant aux articles 10 et 11 de la Constitution prônant l’égalité entre les Belges.

La clause de 2013 et la rupture de 2014

Le cas d’espèce peut constituer un cas d’école: l’employé a été engagé en avril 2013. Le contrat d’emploi prévoit une clause relative à sa rupture. En cas de licenciement, l’indemnité sera égale à 60 mois de rémunération.

Le licenciement intervient en septembre 2014. L’employeur, sur base de la loi sur le statut unique entrée en vigueur 9 mois plus tôt, fixe le préavis à 3 mois et 11 semaines en contestant la validité de la clause de préavis.

L’enjeu judiciaire et financier est de près d’un demi-million d’euros.

La Cour constitutionnelle, se référant aux travaux préparatoires de la loi sur le statut unique, tient compte des "attentes légitimes" de l’employé qui disposait d’une clause reconnue valable: même si la loi se base sur un critère de distinction objectif, celui-ci est dénué de pertinence puisqu’elle considère de la même façon tous les employés supérieurs, avec ou sans clause de préavis. La Constitution est donc violée, la loi ne permettant pas de tenir compte de pareille clause.

La clause aujourd’hui

Une clause de préavis peut-elle être rédigée après le 1er janvier 2014?

La loi sur le statut unique prévoit l’interdiction de déroger aux durées de préavis fixées pour la période postérieure à 2013, par convention collective conclue par une commission paritaire ou sous-commission paritaire.

Comme le souligne la note d’observations de M.L. Wantiez suivant l’arrêt de la Cour, rien n’interdit de déroger à ces délais par une convention individuelle, quelle que soit sa date, et pas nécessairement au moment du licenciement.

Sur base de la jurisprudence de la Cour de cassation, la loi peut être considérée sur ce point comme impérative en faveur du seul travailleur, ce qui permet aussi à une convention collective interne, un règlement de travail, un engagement unilatéral de prévoir un préavis plus long que celui prévu par la loi sur le statut unique.

(*) Arrêt du 6 juin 2019, JTT 2010, p. 249, suivi des observations de Marie-Laure Wantiez.

Par Patrice Bonbled, consultant en droit social. ©Doc

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