chronique

L'épargne-carrière est entrée en vigueur... mais n'est pas encore effective

Cabinet Claeys & Engels

Si la plupart des mesures prévues par la "loi Peeters" sont entrées en vigueur le 1er février 2017, la section relative au compte épargne-carrière attend encore son heure, la priorité étant d’abord laissée à un éventuel accord des partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail. Aucun accord n’étant toutefois intervenu à l’échéance du 31 janvier 2018, la main passe à présent aux secteurs.

Il y a un peu plus d’un an, entrait en vigueur la loi concernant le travail faisable et maniable, ou " Loi Peeters ". Celle-ci avait pour ambition d’apporter certaines (r)évolutions dans le droit du travail, telles que notamment la simplification du travail à temps partiel, le télétravail occasionnel, la prestation d’heures volontaires supplémentaires ou encore le compte épargne-carrière.

Si la plupart des mesures prévues par cette loi sont entrées en vigueur le 1er février 2017, la section relative au compte épargne-carrière attendait encore son heure pour faire son apparition officielle dans l’arsenal législatif belge, la priorité étant d’abord laissée à un éventuel accord des partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail. Aucun accord n’étant toutefois intervenu à l’échéance du 31 janvier 2018, la main passe à présent aux secteurs.

Mais qu’est-ce que cette notion de " compte épargne-carrière " ?

Au sens de la loi Peeters, le système d’épargne-carrière est destiné à permettre au travailleur d’épargner du temps, pour prendre ultérieurement des jours de congé au cours de la période de son engagement. La loi définit (restrictivement) quel est ce " temps " qui peut être épargné, à savoir :

- le (nouveau) crédit d’heures supplémentaires qui ne doivent pas être récupérées : ce système, également introduit par la loi Peeters, prévoit qu’un maximum de 100 heures supplémentaires peuvent être prestées par an (sauf convention collective de travail (CCT) sectorielle augmentant ce maximum à 360 heures par an) ;

- les jours de congé conventionnels accordés par une CCT sectorielle ou d’entreprise librement déterminés par le travailleur : il ne sera donc pas possible d’épargner des jours de vacances annuelles ou des jours de congé conventionnels fixés par l’entreprise ou le secteur ;

- les heures prestées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail dans le cadre d’un horaire flottant (système également officialisé par la loi Peeters) : dans ce cadre, maximum 12 heures peuvent être reportées à la fin de la période de référence (d’une durée de trois mois, sauf convention contraire pouvant porter cette période jusqu’à un an) ;

- les heures prestées dans le cadre d’une nécessité imprévue ou d’un surcroît extraordinaire de travail que le travailleur choisit de ne pas récupérer : il s’agit à cet égard d’un maximum de 91 heures par an, qui peut être porté à 130 heures, voire 143 heures, par an par le règlement de travail ou une convention collective de travail.

La loi Peeters introduit également le principe d’une (future) épargne de primes en argent dans le cadre de ce système. Un arrêté royal devra toutefois préalablement être pris, ce qui n’est pas encore le cas actuellement.

Le fait que cette section relative au compte épargne-carrière soit entrée en vigueur ne signifie pas encore que les travailleurs peuvent effectivement bénéficier de ces règles : une CCT doit déterminer, selon le cadre général établi dans la loi, la mise en œuvre concrète de ce compte épargne-carrière.

L’initiative aux secteurs

L’initiative est, dans un premier temps, laissée aux secteurs. Si ceux-ci ne prennent pas la main, il appartiendra alors à l’entreprise de conclure une CCT relative à l’épargne carrière si elle le souhaite.

L’initiative est, dans un premier temps, laissée aux secteurs. Si ceux-ci ne prennent pas la main, il appartiendra alors à l’entreprise de conclure une CCT relative à l’épargne carrière si elle le souhaite.

Quel que soit le niveau, ce texte doit contenir certaines mentions obligatoires, relatives à l’encadrement concret de l’épargne-carrière, mais aussi à la gestion de celle-ci. Il est en effet requis que la CCT prévoit notamment les périodes qui pourront être épargnées, la manière selon laquelle ces jours épargnés pourront être pris, la manière dont l’épargne-carrière sera rémunérée au travailleur lorsqu’il prendra son congé épargné, le sort de l’épargne-carrière en cas de résiliation du contrat de travail, ...

Il convient également de déterminer qui va gérer l’épargne-carrière (l’employeur lui-même, une institution externe, le fonds de sécurité d’existence du secteur ?), si celle-ci peut être transmise au sein du secteur (et comment), comment assurer l’égalité des genres dans la mise en place de ce système, etc.

Une fois ce cadre déterminé, il appartiendra au travailleur de décider librement s’il souhaite ou non épargner son " temps " en vue d’en bénéficier ultérieurement.

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