La Cour du travail et l'effet de sidération

©Luc Dechamps

Par Patrice Bonbled, consultant en droit social

 

Un employeur ne peut pas modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail. Il en est ainsi de la rémunération, des fonctions ou encore du lieu de travail.

À défaut, le travailleur peut soit considérer que l’employeur a décidé de rompre le contrat, soit saisir les juridictions sociales siégeant en référé en demandant sa réintégration, sous astreinte, dans les conditions initialement convenues, soit accepter les modifications constatées.

La manière de gérer pareille situation n’est pas prévue par la législation sociale. La jurisprudence des tribunaux et cours du travail, corrigée ou nuancée par la Cour de cassation, a permis de développer des principes qui sont encore débattus devant ces juridictions.

Un arrêt de la Cour du travail de Liège (*) permet d’approcher un élément essentiel à l’appréciation de la modification imposée: il s’agit du délai de réflexion dont dispose le travailleur pour réagir suite à la modification, par exemple, de ses fonctions.

Le délai raisonnable

La législation sociale est muette sur le point de savoir quel est le caractère "raisonnable" de ce délai. Mais il est admis que le travailleur doit disposer d’un "certain temps" avant de prendre position, étant admis que sa renonciation ne peut se déduire que de faits ou d’actes non susceptibles d’une autre interprétation.

Ainsi, le travailleur qui, même en émettant des réserves, poursuit les relations de travail au-delà du "délai nécessaire", peut être considéré comme ayant renoncé à invoquer la rupture du contrat imputable à l’employeur.

Comment déterminer la durée de ce "délai"? La jurisprudence est forcément variable dans la mesure où le juge doit apprécier les "circonstances de la cause". Cette période de réflexion peut correspondre au temps nécessaire au travailleur pour "apprécier la nature réelle de la situation nouvelle ainsi que les conséquences de son acceptation ou de son refus". Le juge doit aussi vérifier le rapport de proportionnalité entre le délai de réflexion nécessaire et l’importance des modifications apportées. Il a donc une totale liberté d’appréciation dans son analyse du caractère raisonnable du délai pris par le travailleur pour se décider à réagir et contester les modifications contestées.

 

Le superviseur

Un employé exerce les fonctions de superviseur depuis plus de sept ans et effectue à ce titre de fréquents déplacements sur chantiers en Europe et en dehors de celle-ci. Suite à une évaluation négative, il est muté dans une fonction sédentaire d’archivage de plans. Il conteste cette mutation et demande sa réintégration en tant que superviseur.

L’employeur fait valoir l’acceptation tacite mais certaine de ses nouvelles fonctions, l’ancien superviseur n’ayant pas réagi "en temps voulu" alors que le caractère définitif de cette modification avait été clairement annoncé. Entre la décision de l’employeur et la contestation judiciaire de l’employé, une période de trois mois et demi s’est écoulée.

Ce délai peut-il encore être considéré comme "raisonnable" alors que l’employé a exercé ses nouvelles fonctions d’archivage?

Après avoir établi que l’employeur a modifié de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail, la Cour doit confirmer ou non le jugement du tribunal du travail qui avait considéré le délai de réaction comme raisonnable.

L’effet de sidération

La Cour utilise cette définition de la stupeur émotive pour souligner qu’au moment de la communication de la décision de modification des fonctions, le temps s’est arrêté pour le superviseur.

Alors que toutes ses évaluations précédentes avaient été largement favorables, celle précédant la modification de fonctions fait état de manque de professionnalisme et d’erreurs de supervision dont il n’a jamais eu connaissance.

Sans avoir pu se justifier sur des griefs formulés de manière vague et générale, la Cour conçoit que le superviseur envoyé aux archives soit tombé dans cet état de sidération. Bien plus, l’employeur persiste et fait état de commentaires et de remarques de clients ainsi que d’avis internes sans aucune précision permettant une contestation ou des explications.

Le fait que sa rémunération n’a pas été modifiée après avoir pris ses nouvelles fonctions, la non-réponse aux réserves émises par l’employé sur le caractère définitif ou non de ses fonctions d’archivage ont entretenu un "contexte d’incertitude et de flou" sur les intentions réelles de l’employeur. S’agit-il d’une sanction avec déplacement temporaire ou d’une décision définitive?

N’ayant jamais pu bénéficier d’une évaluation définitive qu’il pouvait contester, il ne pouvait que s’interroger sur les intentions de son employeur.

Cet état de sidération, même si le superviseur déchu a exercé ses nouvelles fonctions aux archives, permet de justifier l’écoulement du délai de plus de trois mois au cours duquel il "pouvait encore conserver un espoir que la décision présentée comme irréversible fût en définitive rapportée" après une évaluation définitive.

Le délai de réaction de l’employé est donc raisonnable et la Cour confirme le jugement en faisant droit aux demandes de réintégration du superviseur. Rien de sidérant.

(*) Arrêt du 27 octobre 2017, JTT 2019, p. 287.

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