carte blanche

La difficile question du contrôle du temps de travail

Partner, Koan Law Firm

Une directive européenne a consacré le principe de la nécessité d’être en mesure de contrôler le temps de travail des travailleurs. Certaines entreprises semblent l'ignorer.

Une chambre néerlandophone de la cour du travail de Bruxelles a mis "les pieds dans le plat", si je puis m'autoriser l'expression, dans un arrêt du 22 mai 2020 concernant la très difficile question du contrôle du temps de travail des travailleurs (2018/ AB/424).

L'arrêt n'est pas publié, mais gageons qu'il le sera à court terme.

Il constitue une application directe d'un arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 14 mai 2019; ce qui pose des questions très techniques en droit européen qui ne manqueront pas d'être soulevées dans le cadre de ce contentieux.

Des heures supplémentaires

Suite à son licenciement, une travailleuse qui réclamait notamment une indemnité de rupture et d'autres montants avait introduit une demande concernant 34 heures supplémentaires, qu’elle affirmait avoir prestées et qui n'avaient pas été payées.

L'éternelle question est celle de la preuve des heures supplémentaires.

Une telle demande n'est pas rare. Si un travailleur peut accepter d’accomplir quelques heures supplémentaires non traitées convenablement au regard de la loi lorsque les relations avec son employeur sont bonnes, tel n'est évidemment plus le cas après un licenciement. Pourquoi faire le cadeau d’un certain temps de travail qui pourrait être rémunéré à une entreprise, qui ne veut plus de vous et à laquelle on a consacré - dans la lecture qu’on a des événements - davantage de temps qu’on eût dû le faire?

L'éternelle question est celle de la preuve de ces heures supplémentaires.

Ont-elles été réellement accomplies et le travailleur est-il en mesure de le prouver et d'établir également que le principe desdites heures était accepté par l'employeur.

À chacun sa vérité! Tout le monde a raison et tout le monde a tort dans ce débat.

Et du droit européen

En 2003 déjà, une directive européenne avait consacré le principe de la nécessité d’être en mesure de contrôler le temps de travail des travailleurs. Les États membres avaient alors pour mission et pour devoir de transposer la directive dans leurs droits nationaux respectifs. À ce jour, la Belgique ne l'a pas fait…

Dans le litige soumis à la cour du travail, la travailleuse avait invoqué cette disposition en demandant à la cour d'en faire une application directe compte tenu des carences de la Belgique. La cour rendit un premier arrêt invitant les parties à s'expliquer sur cette argumentation tant il est vrai qu’il ne peut s'agir d'un automatisme.

La travailleuse plaidait que le défaut de mise en place d'un système de contrôle de son temps de travail ne permettait pas à son employeur de contester valablement la réalité des 34 heures supplémentaires qu’elle prétendait avoir accomplies.

On aurait pu dire, bien des choses en somme…

La cour rappela d'abord, et fort opportunément, que dans un litige judiciaire, la charge de la preuve ne repose pas exclusivement sur la tête de celui qui prétend ou demande quelque chose, mais, qu'en réalité, chacune des parties doit contribuer à la manifestation de la vérité avec loyauté; ce qui signifie que, si une partie est la seule à détenir une preuve où se trouve dans une situation lui permettant de produire plus aisément cette preuve, elle doit le faire .

Un employeur doit être en mesure, sur la base d'un système "objectif, fiable et accessible", d’enregistrer le temps de travail de chaque travailleur ou du moins de déterminer son temps de travail.

En l'occurrence, l'employeur n’avait pas réagi (sans doute, car rien n’avait été mis en place) à cette demande dans le délai qui lui avait été imparti par la cour et ses tentatives tardives pour tenter de justifier sa position furent rejetées.

Constatant donc que rien n'était avancé pour contester la revendication de la travailleuse à propos des 34 heures supplémentaires, la cour condamna l'employeur à rémunérer celles-ci eu égard au fait, qu'en vertu de l'arrêt de la Cour de justice du 14 mai 2019, on aurait pu attendre qu'un employeur ait été en mesure, sur la base d'un système "objectif, fiable et accessible" d’enregistrer le temps de travail de chaque travailleur ou du moins de déterminer son temps de travail.

À suivre donc, car l'enjeu est d'importance et l'exigence européenne constitue, en réalité, une petite révolution.

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